Welche Verstöße kommen für eine fristlose Kündigung in Betracht?

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Die Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber sind nahezu ausschließlich im Verhalten des Arbeitnehmers zu suchen.
Viele Verstöße, die einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen können, liegen auf der Hand. Diebstahl, Betrug, Tätlichkeiten, grobe Beleidigungen, sexuelle Belästigungen von Kolleginnen und ähnliche Delikte rechtfertigen, sofern sie denn tatsächlich begangen worden sind, in aller Regel den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Gerade Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers zerstören für gewöhnlich die Vertrauensbasis, ohne die eine Zusammenarbeit nicht funktionieren kann. Daher muss der Arbeitgeber solche Verstöße auch nicht dulden und darf sie meistens mit einer fristlosen Kündigung ahnden.

Keine “absoluten” Kündigungsgründe

Dennoch muss man auch hier beachten: einen “absoluten” Kündigungsgrund gibt es nicht. Egal wie schwerwiegend der Verstoß ist, eine fristlose Kündigung kann an den übrigen Voraussetzungen scheitern. Dies gilt nicht nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer an der Verfehlung keine Schuld trägt, sondern auch dann, wenn die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfällt. Gerade wenn die Verfehlung eine einmalige Sache war und der Arbeitnehmer sich bisher immer als vertrauenswürdig gezeigt hat, kann eine fristlose Kündigung auch bei einem Vermögensdelikt unwirksam sein.

Es gibt viele andere Verfehlungen, die zwar häufiger zum Anlass einer fristlosen Kündigung genommen, die jedoch von Gerichten als nicht hinreichend schwerwiegend zurückgewiesen werden.

Was versteht man unter einem schwerwiegenden Verstoß?

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Für eine fristlose Kündigung verlangt das Gesetz als allererstes einen wichtigen Grund. Denn nur bei einem besonders schwerwiegenden Verstoß darf auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist verzichtet werden. In bestimmten Fällen reicht allerdings schon der Verdacht eines gravierenden Verstoßes. Dieser muss jedoch fundiert und stichhaltig sein. In solchen Fällen spricht man von einer Verdachtskündigung.
Ist die Verfehlung verhältnismäßig gering, kann der Arbeitgeber Sie nicht von nun auf gleich entlassen. Es ist ihm zuzumuten, den Ablauf der Frist zur ordentlichen Kündigung abzuwarten.

Was sind die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung?

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Die Voraussetzungen auf einen Blick:

  1. Schwerwiegender Verstoß/dringender Tatverdacht
  2. Rechtswidrigkeit des Verstoßes und Schuld des Arbeitnehmers:
    Der Arbeitnehmer handelt vorsätzlich oder fahrlässig
  3. Kein milderes Mittel:
    Andere, weniger einschneidende Maßnahmen (z.B. eine anderweitige Beschäftigung, ordentliche Kündigung oder Abmahnung) kommen nicht in Betracht
  4. Interessenabwägung:
    Das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
  5. Kündigungsfrist:
    Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Umstände ausgesprochen werden.

Was passiert bei Fehlern in der Sozialauswahl?

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Jeder Arbeitnehmer darf sich grundsätzlich darauf berufen, dass an seiner Stelle ein sozial weniger schutzwürdiger Mitarbeiter hätte entlassen werden sollen. Allerdings führt nicht jeder Fehler in der Sozialauswahl zur Unwirksamkeit einer Kündigung. Gerade kleine Fehler sind unbeachtlich. Eine gänzlich tadellose Sozialauswahl wird von dem Arbeitgeber nicht erwartet. Es soll nur deutlich zum Ausdruck kommen, dass er bei der Auswahl alle relevanten sozialen Gesichtspunkte erkannt und in seine Entscheidung einbezogen hat.

Gibt es Arbeitnehmer die von vornherein aus der Sozialauswahl ausgeschlossen sind?

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Im Bereich der betriebsbedingten Kündigung gibt es Arbeitnehmer, die einen besonders hohen Kündigungsschutz genießen. Dazu gehören Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder junge Mütter bis zum vierten Monat nach der Entbindung sowie schwerbehinderte Arbeitnehmer. Diese Personengruppen sind grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, da sie Sonderkündigungsschutz beanspruchen.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern steht es dem Arbeitgeber zwar frei, sie in die Sozialauswahl einzubeziehen, eine Pflicht, das zu tun, trifft ihn jedoch nicht. Will er sie allerdings in die Sozialauswahl einbeziehen, benötigt er dafür die Zustimmung des Integrationsamtes.
In der Praxis werden Arbeitnehmer, die Sonderkündigungsschutz genießen, so gut wie nie in die Sozialauswahl einbezogen. So vermeiden Arbeitnehmer komplexe rechtliche Schwierigkeiten.
Sollten Sie trotz eines für sie geltenden Sonderkündigungsschutz in die Sozialauswahl einbezogen worden sein, besteht erhöhter Anlass, sich gegen die Kündigung zu wehren.

Wann sprechen betriebliche Interessen für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers?

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Für bestimmte Arbeitnehmer sieht das Gesetz in [popover title=”§ 1 Absatz 3, Satz 2 KSchG” title_bg_color=”” content=”In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.” content_bg_color=”” bordercolor=”” textcolor=”” trigger=”hover” placement=”top” class=”” id=””]§ 1 Absatz 3, Satz 2 KSchG[/popover] eine Ausnahme vor, die dem Arbeitgeber erlaubt, diese Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herauszunehmen.
Dafür ist es erforderlich, dass ihre Weiterbeschäftigung, insbesondere

  • wegen ihrer Kenntnisse
  • wegen ihrer Fähigkeiten und Leistungen oder
  • zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur

im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Mithilfe dieser Vorschrift wird dem Arbeitgeber ermöglicht, Leistungsträger oder aus anderen Gründen für den Betrieb besonders wichtige Personen trotz eines niedrigeren Sozialpunktewertes für das Unternehmen zu erhalten.

Kann der Bewertungsmaßstab von sozialen Gesichtspunkten von vornherein festgelegt sein?

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§ 1 Absatz 4 KSchG regelt, dass das Verhältnis, in dem die sozialen Gesichtspunkte zueinander zu bewerten ist, auch in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt sein kann. Ist das geschehen, wird die Punkteskala sozusagen vorbestimmt. Das hat zur Folge, dass die anschließende Bewertung, die der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl vornimmt, durch die Gerichte nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden kann. Was genau sich hinter dem Begriff der groben Fehlerhaftigkeit versteckt, wird in der Rechtsprechung und der rechtswissenschaftlichen Literatur nicht einheitlich beurteilt. In jedem Fall ist grobe Fehlerhaftigkeit gegeben, wenn eines der Grundkriterien zur Sozialauswahl in die Bewertung überhaupt nicht – oder nur in sehr geringem Maße – eingeflossen ist.

Wie werden die Kriterien der Sozialauswahl gegeneinander abgewogen?

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Grundsätzlich gelten die vier Auswahlkriterien, nämlich

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

als gleichermaßen gewichtig. Damit wird dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt, zu entscheiden, welchen diesen Sozialpunkte er stärker bzw. schwächer berücksichtigen will.
Eine umfassende soziale Auswahl, die sich auf viele unterschiedliche Mitarbeiter bezieht, kommt daher kaum ohne ein Punktesystem aus.
In Situationen, bei denen eine größere Anzahl an Mitarbeitern entlassen werden soll, hat es sich eingebürgert, den Grad der sozialen Schutzbedürftigkeit mithilfe einer Punkteskala zu bestimmen. Dafür werden den einzelnen Kriterien der Sozialauswahl Punktwerte zugeordnet.
So kann es beispielsweise

  • pro volles Beschäftigungsjahr 2 Punkte geben, ab dem elften Beschäftigungsjahr 4 Punkte.
  • für jedes volle Lebensjahr gibt es wiederum 1 Punkt. Die Höchstpunktzahl wird auf z.B. 55 festgelegt.
  • pro unterhaltsberechtigtes Kind erhält man 6 Punkte,
  • ist man der Alleinverdiener in der Ehe, ist es 6 Punkte wert, für einen Doppelverdiener gibt es wiederum 3 Punkte.
  • bei der Schwerbehinderung kann für alle Behinderungen unter einem Grad von 50 % 7 Punkte geben, für jede weiteren 10 % jeweils einen Punkt mehr.

[table width=”100%” colwidth=”60%|20%|20%” colalign=”right|center|center”]
Kriterium,Punkte,max.
pro volles Beschäftigungsjahr,2,-
ab dem elften Beschäftigungsjahr,4,-
jedes volle Lebensjahr,1,55
pro unterhaltsberechtigtes Kind,6,-
Alleinverdiener in der Ehe,6,-
Doppelverdiener,3,-
Schwerbehinderung für unter 50 %,7,-
für jede weiteren 10 %,1,-
[/table]

Es können auch weitere Faktoren wie Pflegebedürftigkeit von Familienangehörigen, voraussichtliche Probleme bei der Arbeitsvermittlung oder sonstige soziale Härten mit Punkten bedacht werden.
Wurde eine bestimmte Punkteverteilung festgelegt, kann jedem Mitarbeiter ein konkreter Wert zugeordnet werden. Anschließend werden die Gesamtwerte miteinander verglichen. Die Mitarbeiter mit den schlechteren Werten müssen vorrangig gekündigt werden.

Wie wird bei einer betriebsbedingten Kündigung der Personenkreis für die Sozialauswahl ermittelt?

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In die Sozialauswahl sind alle Arbeitnehmer im gleichen Betrieb einzubeziehen, sie erstreckt sich jedoch nicht auf andere Betriebe des Unternehmens. Dabei gilt nicht jede räumlich abgetrennte wirtschaftliche Einheit als ein eigenständiger Betrieb (z.B. mehrere Restaurants einer Kette). Es ist durchaus möglich, dass der Arbeitgeber mehrere Zweigstellen in der gleichen Stadt betreibt und dabei die Mitarbeiter ohne Weiteres aus einer in die andere Filiale versetzen kann. Will er in einem solchen Fall eine Niederlassung schließen, sind die Beschäftigten aus allen Filialen in die Sozialauswahl einzubeziehen.
Die ausgewählten Arbeitnehmer müssen in ihrer betrieblichen Funktion untereinander austauschbar sein. Dafür müssen die verrichteten Tätigkeiten miteinander vergleichbar sein. Das heißt, potentielle Kündigungskandidaten könnten nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages durch eine Anweisung des Arbeitgebers problemlos an der Stelle des anderen eingesetzt werden. In der Betriebshierarchie stehen sie also auf der gleichen Stufe. Hier spielen die Fragen nach der beruflichen Qualifikation und der Ausgestaltung der bisherigen Aufgaben im Betrieb eine maßgebliche Rolle. Man spricht von einer horizontalen Vergleichbarkeit. Eine Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Hierarchiestufen ist unzulässig, da man einen Verdrängungswettbewerb weder nach unten noch nach oben möchte.

Ab wann muss ein Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen werden?

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Zunächst müssen im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sein. Erst dann greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz überhaupt ein. Des Weiteren muss nach § 1 KSchG das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben. Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer entlassen werden, ohne dass seine sozialen Daten berücksichtigt werden müssen.