Wann machen die betrieblichen Erfordernisse eine Kündigung dringlich?

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Dringlich ist eine Kündigung, wenn im Betrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf den der Arbeitnehmer umgesetzt werden könnte. Damit sind die Arbeitsplätze gemeint, die im Zeitpunkt der Kündigung vakant sind sowie diejenigen, die zum Ende der Kündigungsfrist vakant werden. Es muss sich ferner um einen vergleichbaren Arbeitsplatz handeln. Ein Arbeitsplatz ist vergleichbar, wenn die dort auszuübende Tätigkeit auf der Basis des bereits bestehenden Arbeitsvertrages verrichtet werden kann. Es darf sich also nicht um eine qualitativ andere Arbeit handeln als die vertraglich vereinbarte.
Existiert kein freier Arbeitsplatz, so ist die betriebsbedingte Kündigung noch nicht unter Dach und Fach. Das Gesetz läßt eine betriebsbedingte Kündigung auch dann nicht zu, wenn der Arbeitnehmer durch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen unter geänderten Arbeitsbedingungen eingesetzt werden kann. Natürlich muss der Arbeitnehmer selbst mit diesen Maßnahmen und der Umsetzung einverstanden sein.
Droht Ihnen also eine betriebsbedingte Kündigung, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber rechtzeitig signalisieren, dass Sie zu einer Umschulung bzw. Fortbildung bereit sind.

Muss der Arbeitgeber die dringenden betrieblichen Erfordernisse beweisen?

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Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitgeber genau darlegen, welche Umstände ihn zu der Kündigung eines bestimmten Mitarbeiters bewogen haben. Er muss gegebenenfalls mit konkreten Zahlen untermauern können, dass z.B. ein Umsatzrückgang Einsparungen fordert. Er muss klare Angaben zu betroffenen Abteilungen bzw. Arbeitnehmergruppen machen. Er muss aufzeigen können, wie es mit der Erledigung der betrieblichen Aufgaben weitergeht und die Vorgänge so anschaulich darstellen, dass ein außenstehender Dritter nachvollziehen kann, warum Personal abgebaut wird.
Das Gericht untersucht jedoch nicht, ob die Maßnahme ökonomisch sinnvoll ist. Das bleibt stets die Sache des Unternehmers. Die Richter können die Entscheidung nur auf offensichtlichen Missbrauch hin prüfen.

Was versteht man unter dringenden betrieblichen Erfordernissen?

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Der Personalabbau ist eine unternehmerische Entscheidung. Es liegt also grundsätzlich in der Hand Ihres Arbeitgebers, wie er den Betrieb gestalten möchte. Er ist frei, auf innerbetriebliche oder außerbetriebliche Veränderungen so zu reagieren, wie er es für angemessen hält. Zwecks Rationalisierung darf er den Betrieb verschlanken, die Produktion um- oder teilweise einstellen oder auch bestimmte Tätigkeiten auslagern. Ebenso darf er bei einem Auftragsmangel oder Umsatzrückgang Mitarbeiter entlassen, um die Rentabilität des Betriebs aufrecht zu erhalten.

Unter welchen Voraussetzungen kann betriebsbedingt gekündigt werden?

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Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Bedingungen möglich. Die Richter sehen sie nur dann als wirksam an, wenn

  1. Betriebliche Erfordernisse den Bedarf an Arbeitsleistung so verringern, dass Arbeitsplätze wegfallen,
  2. es im Betrieb keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen,
  3. das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes,
  4. Der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte umfassend berücksichtigt hat (Sozialauswahl).

Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?

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Wenn eine betriebsbedingte Kündigung in Ihrem Briefkasten liegt, haben Sie nur drei Wochen Zeit, um etwas dagegen zu unternehmen. Sie müssen sich entscheiden, ob Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren oder die Sache auf sich beruhen lassen wollen. Wenn Sie rechtzeitig reagieren, können Sie entweder eine Weiterbeschäftigung erreichen, oder Sie sichern sich zumindest die Chancen auf eine angemessene Abfindung.
Verpassen Sie diese Frist, ist der Zug abgefahren. Für den Arbeitgeber besteht kein Anlass mehr, Ihnen eine Abfindung zu zahlen.
Zwar ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz ein gesetzlicher Abfindungsanspruch vorgesehen, allerdings kommt der Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen in seinen Genuss. Dafür muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Klage einreicht.
Diese Materie ist ziemlich komplex, im Kündigungsschutzrecht passieren immer wieder Fehler. Jeder Fall ist sehr individuell. Wenn man sich jedoch gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren möchte, kommt man um eine Kündigungsschutzklage nicht herum.

Was versteht man unter einer betriebsbedingten Kündigung?

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Jede Kündigung braucht einen Grund. Ein solcher Grund kann in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegen. Eine Kündigung kann aber auch gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Mit anderen Worten: eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn gewichtige wirtschaftliche Gründe dafür sprechen. Der Betrieb muss bedeutende Veränderungen erfahren, etwa weil im Zuge einer Umstrukturierung Abteilungen geschlossen oder Produktionszweige verlagert werden.
Allerdings rechtfertigt lange nicht jede Rationalisierung eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers. Sollen von mehreren Beschäftigten nur einige entlassen werden, stellt sich immer die Frage, ob der Arbeitgeber seine Auswahl korrekt getroffen hat.
Wurde auch Ihnen wegen einer Rationalisierungsmaßnahme gekündigt, sollten Sie die Kündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen. Es ist gut möglich, dass es Sie unberechtigterweise „erwischt“ hat und Ihnen daher ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zusteht.

Was besagt die Fünftelregelung?

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Die gesetzliche Regelung findet sich im § 34 Absatz 1, Satz 2 EStG. Danach beträgt

die für die außer­or­dent­li­chen Einkünf­te an­zu­set­zen­de Ein­kom­men­steu­er das Fünf­fa­che des Un­ter­schieds­be­trags zwi­schen der Ein­kom­men­steu­er für das um die­se Einkünf­te ver­min­der­te zu ver­steu­ern­de Ein­kom­men (ver­blei­ben­des zu ver­steu­ern­des Ein­kom­men) und der Ein­kom­men­steu­er für das ver­blei­ben­de zu ver­steu­ern­de Ein­kom­men zuzüglich ei­nes Fünf­tels die­ser Einkünf­te.

Das lässt sich auch verständlicher fassen.

  1. Die Abfindung wird durch fünf geteilt.
  2. Dieses Fünftel wird zu dem regulären Jahreseinkommen addiert.
  3. Aus diesem fiktiven Einkommen (Jahreseinkommen + 1/5 der Abfindung) wird die Lohnsteuer berechnet (Lohnsteuer A).
  4. Dann wird die Lohnsteuer A mit der regulären Lohnsteuer (ganz ohne Abfindung) verglichen. Das Ergebnis ist die steuerliche Mehrbelastung, die den Arbeitnehmer treffen würde, wenn er nicht die gesamte, sondern lediglich einen Fünftel der Abfindung erhalten hätte. Diesem Rechenschritt verdankte der Ausdruck Fünftelregelung seinen Namen.
  5. Schließlich wird der Betrag dieser steuerlichen Mehrbelastung mit fünf multipliziert. Das bedeutet, dass die Besteuerung, die sich für ein Fünftel der Abfindung ergibt, für die ganze Abfindung eine Anwendung findet.
  6. Das Ergebnis wird auf die gewöhnliche Steuer, also die Steuer aus dem regelmäßigen Jahreseinkommen addiert und so die endgültige Steuerlast ausgerechnet.

 

Muss ich die Abfindung versteuern?

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Steuerrechtlich werden Abfindungen wie außerordentliche Einkünfte behandelt. Sie unterliegen daher vom Prinzip her der Lohnsteuer. Wie auch bei übrigen Lohnsteuern, ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die auf die Abfindung entfallenden Lohnsteuern zu berechnen, einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen. Als Arbeitnehmer erhalten Sie darüber eine Lohnabrechnung.

Problem: Steuerprogression

Laut einer Studie aus dem Jahre 2008, wird durchschnittlich eine Abfindung in Höhe von 12.000 Euro gezahlt. Bei größeren Unternehmen überschreitet die Abfindungshöhe ganz häufig die 20.000 Euro Marke. So kann es dazu kommen, dass mit dem Erhalt einer Abfindung das Jahreseinkommen plötzlich stark ansteigt. Das wiederum hat im Regelfall die Einordnung in einen anderen Steuertarif zur Folge.

Lösung: Fünftelregelung

Diese einmalige Addition (Jahreseinkommen + Abfindung) wird steuerrechtlich als ein Sonderfall behandelt. § 34 Absatz 1, Satz 1, 2 Ein­kom­men­steu­er­ge­setz (EStG) sieht daher für solche Ausnahmefälle eine Privilegierung des Steuerpflichtigen vor. Mithilfe einer sogenannten Fünftelregelung wird die Steuerlast verringert.

Welche Kündigungsfrist muss ich einhalten?

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Wie lang die Kündigungsfrist in Ihrem Fall ist, folgt in erster Linie aus Ihrem Arbeitsvertrag oder ggf. dem Tarifvertrag. Schweigen die Verträge dazu, kommen die gesetzlichen Kündigungsfristen zum Zuge.  Es gilt der § 622 Absatz 1 und 2 BGB:

Alle Arbeitsverhältnisse, die weniger als zwei Jahre bestanden haben, können mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Zu beachten ist schließlich, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Zeiten nicht berücksichtigt werden, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen.

Wie wirkt sich eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld aus?

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Das Arbeitslosengeld soll dem Arbeitslosen helfen, seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Hat er aber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten, verfügt er über die erforderlichen finanziellen Mittel. Aus dieser Überlegung folgt, dass der Erhalt einer Abfindung zu Einschränkungen beim Arbeitslosengeld führen kann.

Es sind zwei Arten von Einschränkungen denkbar: die Sperrzeit und das Ruhen des Anspruchs auf das Arbeitslosengeld.

Was versteht man unter einer Sperrzeit?

Die Sperrzeit wird von der Arbeitsagentur verhängt und verkürzt den Anspruch auf das Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III). Das bedeutet, dass der Betroffene bei Eintritt der Arbeitslosigkeit erstmal kein und insgesamt weniger Arbeitslosengeld erhält. Wer also normalerweise zwölf Monate lang Arbeitslosengeld beziehen würde, bekommt dieses bei einer z.B. zwölfwöchigen Sperrzeit nur noch neun Monate lang ausgezahlt. Das ist ein schwerwiegender Nachteil, den man bei Abfindungsverhandlungen stets im Auge behalten sollte.

Wann wird eine Sperrzeit verhängt?

Eine Sperrzeit wird von der Arbeitsagentur bei sogenanntem versicherungswidrigen Verhalten verhängt. Darunter gefasst sind die Situationen, in denen der Arbeitnehmer wegen eines pflichtwidrigen Verhaltens entlassen wird, außerdem die Fälle, in denen er das Arbeitsverhältnis selbst beendet. Zum letzteren gehört auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, da der Arbeitnehmer normalerweise diesen hätte nicht eingehen müssen. Hat er also die Arbeitslosigkeit mit seiner Unterschrift selbst herbeigeführt, kann von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Anstoß für die Aufhebung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgegangen ist.

Wie lange dauert die Sperrzeit nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags?

Die Dauer der Sperrzeit beträgt in der Regel zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1, S. 1 SGB III). Sie kann auf drei bzw. auf sechs Wochen verkürzt werden, wenn das Arbeitsverhältnis unabhängig von dem Aufhebungsvertrag ohnehin innerhalb einer bestimmten Frist (sechs bzw. zwölf Wochen), etwa durch eine betriebsbedingte Kündigung, geendet hätte.

Die Sperrzeit kann aber auch länger dauern. Sie soll mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer betragen (§ 148 Abs. 1, Nr. 4 SGB III). Ältere Arbeitslose, die aufgrund früher geltender Versicherungsbedingungen Arbeitslosengeld über 18 oder 24 Monate beanspruchen können, müssen eine Verkürzung um bis zu sechs Monate hinnehmen.

Wie kann beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags die Sperrzeit verhindert werden?

Ein Aufhebungsvertrag führt zu keiner Sperrzeit, wenn:

  • der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung aus betrieblichen Gründen droht,
  • das Abwarten dieser Kündigung dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist,
  • das Arbeitsverhältnisses infolge des Aufhebungsvertrags zum gleichen Zeitpunkt endet wie es auch bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist der Fall wäre. Die ordentliche Kündigungsfrist darf also nicht durch die Vereinbarung verkürzt sein.
  • die Abfindung darf weder zu hoch (also weit über dem Regelwert von 0,5 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr), noch zu niedrig (unter ¼ Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) sein.

Es kommt hier nicht darauf an, ob die in Aussicht gestellte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. (Bundessozialgericht, Urteil vom 2.5.2012, Az. B11 AL 6/11 R).

Droht eine Sperrzeit auch beim Abschluss eines Abfindungsvergleichs im Kündigungsschutzprozess?

Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung und wird während des gerichtlichen Verfahrens ein Abfindungsvergleich geschlossen, braucht man in aller Regel keine Sperrzeit zu befürchten. Hier kann es allerdings zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld kommen.

Was bedeutet Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld?

Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das sogenannte Ruhen des Anspruchs. Auch hier erhält man während der Ruhensphase zwar kein Arbeitslosengeld, der Gesamtanspruch wird aber nicht verkürzt. Stattdessen wird nur der Auszahlungsbeginn um einige Wochen/Monate verschoben. Der Anspruch auf das Arbeitslosengeld bleibt aber in vollem Umfang (in der Regel 12 Monate) erhalten. Ob man ihn tatsächlich in voller Höhe ausschöpft, hängt davon ab, wie schnell man eine neue Beschäftigung findet.

Wann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ohne dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, kann es bei dem Arbeitslosengeld nicht nur zu einer Sperrzeit, sondern auch zur Verschiebung des Auszahlungsbeginns kommen. Diese Situation kann nach Abschluss eines Abfindungsvergleichs im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht entstehen.

Beispiel: Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Krankheit oder aus betriebsbedingten Gründen entlässt und dieser sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehrt, wird im Prozess sehr häufig ein Vergleich geschlossen. Dabei erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung. Nun kann es vorkommen, dass sich die Parteien darauf einigen, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfristen nicht einhalten muss, die normalerweise gelten würden. Es kommt zu einem Tausch: Geld gegen Kündigungsfrist.

In solchen Fällen gehen die Arbeitsagenturen davon aus, dass die Abfindung diese Verkürzung finanziell ausgleichen soll. Die Behörden nehmen also an, dass der Arbeitnehmer für die Zeit der Verkürzung kein Geld benötigt, weil er welches vom Arbeitgeber erhalten hat. Denn würde man die Kündigungsfrist einhalten, wäre der Arbeitgeber in der Regel verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Lohn weiterzuzahlen. Die Arbeitsagentur will also nicht, dass man auf sie Pflichten abwälzt, die eigentlich der Arbeitgeber zu erfüllen hätte.

Wie lange kann der Anspruch auf das Arbeitslosengeld ruhen?

Wie lange die Ruhensphase dauert, lässt sich nicht pauschal sagen. Ihre konkrete Ausgestaltung hängt von vier Faktoren ab:

  1. der Höhe der Abfindung,
  2. dem Alter des Arbeitnehmers,
  3. der Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  4. der Dauer der Kündigungsfrist.

Anhand dieser Kriterien wird berechnet, wie lange der Anspruch zu ruhen hat. Je nach sozialer Situation des einzelnen Arbeitnehmers wird ein Zeitraum festgelegt, den dieser Arbeitnehmer normalerweise bräuchte, um einen bestimmten Teil (höchstens 60 % und mindestens 25 %) seiner Abfindung zu verdienen [popover title=”Beispiel” title_bg_color=”” content=”Beispiel: Arbeitnehmer A ist 43 Jahre alt. Er arbeitete sieben Jahre im Betrieb und verdiente dort 3.000 €. Am 30.1.2014 wurde ein Aufhebungsvertrag geschlossen, der eine Abfindung in Höhe von 12.000 € vorsah. Außerdem sollte das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden. Im Arbeitsvertrag war eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats vereinbart (hier wäre es der 30. April). Nach der gesetzlichen Berechnungsmethode (siehe Tabelle) sind in diesem Fall 50% der Abfindung anzusetzen. Das entspricht einem Betrag in Höhe von 6.000 €. Um dieses Geld zu verdienen, bräuchte der Arbeitnehmer bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwei Monate (hier also bis zum 31. März). Das bedeutet, Arbeitnehmer A würde ab dem 1. April das Arbeitslosengeld beziehen können und zwar in voller Höhe und für die Regeldauer von 12 Monaten. ” content_bg_color=”” bordercolor=”” textcolor=”” trigger=”hover” placement=”bottom” class=”” id=””]Beispiel:[/popover]. Für diesen hypothetischen Zeitraum ruht dann der Anspruch (§ 158 Abs.2 Satz 2 Nr.1 SGB III).
Wie lange Sie auf die Auszahlung warten müssten, können Sie der Tabelle weiter unten entnehmen.  Ganz grundsätzlich gilt: je älter der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Antragstellung ist und je länger er im Betrieb angestellt war, desto kürzer ist die Ruhensphase.

[table width=”100%” colalign=”right|right|right|right|right|right|right”]
Dauer der Betriebszugehörigkeit,Alter beim Ausscheiden;~~Abfindungsanteil in %[attr colspan=”6″]
,unter 40,ab 40,ab 45,ab 50,ab 55,ab 60
weniger als 5 Jahre,60 %,55 %,50 %,45 %,40 %,35 %
5 bis 10 Jahre,55 %,50 %,45 %,40 %,35 %,30 %
10 bis 15 Jahre,50 %,45 %,40 %,35 %,30 %,25 %
15 bis 20 Jahre,45 %,40 %,35 %,30 %,25 %,25 %
20 bis 25 Jahre,40 %,35 %,30 %,25 %,25 %,25 %
25 bis 30 Jahre,35 %,30 %,25 %,25 %,25 %,25 %
30 bis 35 Jahre,30 %,25 %,25 %,25 %,25 %,25 %
35 und mehr Jahre,25 %,25 %,25 %,25 %,25 %,25 %

[/table]