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Hier kommt es für den Richter darauf an, ob der Verstoß, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, so gravierend ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, mit der Kündigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.
Auf diese Frage gibt es keine allgemeingültige Antwort. Berücksichtigt werden ganz verschiedene Faktoren wie z.B. die Art und Schwere der Pflichtverletzung und ihre Auswirkungen auf den Betriebsablauf oder den Betriebsfrieden. Relevant wird auch der Grad des Verschuldens (leicht, mittel, hoch?) des Arbeitnehmers sowie die Frage, in welchem Maße der Arbeitgeber zu Schaden gekommen ist. Hier spielen sowohl materielle, als auch immaterielle Gesichtspunkte (z.B. Ansehen bei den Mitarbeitern) eine Rolle. Schließlich wird die soziale Lage des Arbeitnehmers berücksichtigt. Wie lange gehörte dieser dem Betrieb an, wie alt ist er, wie ist sein Familienstand, gibt es Unterhaltspflichten.
Diese und weitere Fragen bilden das sog. Abwägungsmaterial, anhand dessen die Richter den Fall beurteilen. Bei einer solchen Vielzahl von Faktoren und im Hinblick auf ihre unterschiedliche, nicht von vornherein festgelegte Gewichtung, entscheidet häufig die richtige Strategie über den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses. Gerne unterstützen wir Sie bei der Verteidigung Ihrer Rechte.

Über die Frage der Einhaltung der Kündigungsfrist herrscht zwischen den Parteien regelmäßig Streit.
Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfährt. Die Kenntnis eines Dritten (vor allem eines Vorgesetzten oder eines anderen Mitarbeiters) muss sich der Arbeitgeber nur dann zurechnen lassen, wenn man normalerweise erwarten kann, dass dieser Dritte den Chef über das Verhalten seiner Mitarbeiter informiert. Das hängt entscheidend von der Stellung des Dritten im Betrieb ab. So wird man bei einem Schichtleiter regelmäßig erwarten können, dass dieser einen groben Verstoß eines Mitarbeiters (etwa Arbeitszeitbetrug) dem Arbeitgeber meldet. Anders sieht es aber aus, wenn jemandem, der sich in der gleichen Hierarchiestufe wie der betroffene Mitarbeiter befindet, ein solches Fehlverhalten auffällt. Ist die Kommunikation “nach oben” nicht üblich, wird man das Wissen dieses Mitarbeiters auch nicht dem Chef zurechnen können. Die zwei Wochen-Frist beginnt dann nicht zu laufen.

Die Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber sind nahezu ausschließlich im Verhalten des Arbeitnehmers zu suchen.
Viele Verstöße, die einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen können, liegen auf der Hand. Diebstahl, Betrug, Tätlichkeiten, grobe Beleidigungen, sexuelle Belästigungen von Kolleginnen und ähnliche Delikte rechtfertigen, sofern sie denn tatsächlich begangen worden sind, in aller Regel den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Gerade Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers zerstören für gewöhnlich die Vertrauensbasis, ohne die eine Zusammenarbeit nicht funktionieren kann. Daher muss der Arbeitgeber solche Verstöße auch nicht dulden und darf sie meistens mit einer fristlosen Kündigung ahnden.

Keine “absoluten” Kündigungsgründe

Dennoch muss man auch hier beachten: einen “absoluten” Kündigungsgrund gibt es nicht. Egal wie schwerwiegend der Verstoß ist, eine fristlose Kündigung kann an den übrigen Voraussetzungen scheitern. Dies gilt nicht nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer an der Verfehlung keine Schuld trägt, sondern auch dann, wenn die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfällt. Gerade wenn die Verfehlung eine einmalige Sache war und der Arbeitnehmer sich bisher immer als vertrauenswürdig gezeigt hat, kann eine fristlose Kündigung auch bei einem Vermögensdelikt unwirksam sein.

Es gibt viele andere Verfehlungen, die zwar häufiger zum Anlass einer fristlosen Kündigung genommen, die jedoch von Gerichten als nicht hinreichend schwerwiegend zurückgewiesen werden.