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Die richtige Sozialauswahl nach § 1, Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist bei der Frage nach einer betriebsbedingten Kündigung der wohl zentralste Punkt. Denn in der Regel gibt es mehr potentielle Kündigungskandidaten als zu streichende Plätze. Die Entscheidung, welcher Arbeitnehmer denn tatsächlich gehen muss, ist für den Arbeitgeber schwierig. Hier unterlaufen viele Fehler, die die Kündigung unwirksam machen können.

Die Prüfung der Sozialauswahl läuft folgendermaßen ab:

1. Ermittlung des betroffenen Personenkreises.
   Hier bestimmt der Arbeitgeber, welche Arbeitnehmergruppe von der Betriebsänderung betroffen ist.
2. Innerhalb dieses Personenkreises findet ein Vergleich der Arbeitnehmer untereinander anhand der vier Kriterien des § 1 Absatz 3 KSchG, nämlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten sowie der Schwerbehinderung, statt.
3. Sind die zu kündigenden Arbeitnehmer einmal ermittelt, bleibt schließlich zu klären, ob nicht berechtigte betriebliche Interessen für deren Weiterbeschäftigung sprechen.

Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitgeber genau darlegen, welche Umstände ihn zu der Kündigung eines bestimmten Mitarbeiters bewogen haben. Er muss gegebenenfalls mit konkreten Zahlen untermauern können, dass z.B. ein Umsatzrückgang Einsparungen fordert. Er muss klare Angaben zu betroffenen Abteilungen bzw. Arbeitnehmergruppen machen. Er muss aufzeigen können, wie es mit der Erledigung der betrieblichen Aufgaben weitergeht und die Vorgänge so anschaulich darstellen, dass ein außenstehender Dritter nachvollziehen kann, warum Personal abgebaut wird.
Das Gericht untersucht jedoch nicht, ob die Maßnahme ökonomisch sinnvoll ist. Das bleibt stets die Sache des Unternehmers. Die Richter können die Entscheidung nur auf offensichtlichen Missbrauch hin prüfen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Bedingungen möglich. Die Richter sehen sie nur dann als wirksam an, wenn

1. Betriebliche Erfordernisse den Bedarf an Arbeitsleistung so verringern, dass Arbeitsplätze wegfallen,
2. es im Betrieb keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen,
3. das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes,
4. Der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte umfassend berücksichtigt hat (Sozialauswahl).

Jede Kündigung braucht einen Grund. Ein solcher Grund kann in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegen. Eine Kündigung kann aber auch gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Mit anderen Worten: eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn gewichtige wirtschaftliche Gründe dafür sprechen. Der Betrieb muss bedeutende Veränderungen erfahren, etwa weil im Zuge einer Umstrukturierung Abteilungen geschlossen oder Produktionszweige verlagert werden.
Allerdings rechtfertigt lange nicht jede Rationalisierung eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers. Sollen von mehreren Beschäftigten nur einige entlassen werden, stellt sich immer die Frage, ob der Arbeitgeber seine Auswahl korrekt getroffen hat.
Wurde auch Ihnen wegen einer Rationalisierungsmaßnahme gekündigt, sollten Sie die Kündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen. Es ist gut möglich, dass es Sie unberechtigterweise „erwischt“ hat und Ihnen daher ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zusteht.