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Ein „low performer“ ist jemand, dessen Arbeitsleistung schlechter ausfällt als geschuldet. Ergeben sich die Pflichten nicht schon oder nicht konkret genug aus dem Arbeitsvertrag, müssen die jeweiligen Anforderungen durch den Arbeitgeber konkretisiert werden.
Bei der Bestimmung eines „low performer“ kommt es auf das persönliche Leistungsvermögen des Mitarbeiters an. Die Faustformel lautet:

„Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll und zwar so gut wie er kann.“

Häufig wird für die Bestimmung eines „low performer“ eine Vergleichsgruppe gebildet. Auf diese Weise wird eine Durchschnittsleistung ermittelt. Naturgemäß ist dabei aber einer immer das Schlusslicht. Daher kommt der Durchsschnittsleistung nur eine Indizwirkung zu. Wer aber über längere Zeit merklich von der „Normalleistung“ abweicht, gerät in die Gefahr, als „low performer“ eingestuft zu werden. Diese Einordnung kann zu einer Kündigung führen.
Es gibt zwei Arten von „low performern“: diejenigen die „wollen, aber nicht können“ und die anderen, die „können, aber nicht wollen.“ Die letzteren können aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Die ersteren „können“ häufig nicht, weil sie durch eine Krankheit verhindert sind.

Kann der Arbeitnehmer dauerhaft nicht arbeiten, darf sich der Arbeitgeber von ihm trennen. Hier eine Fehlzeitenprognose zu fordern, wäre sinnlos. Auch die betrieblichen Interessen sind hinreichend gestört. Schwierig kann allerdings die Abgrenzung zu einer langandauernden Krankheit sein. Hier liegt eine Quelle der Unsicherheit.
Außerdem muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob im Betrieb nicht vielleicht ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist. Findet sich ein solcher, muss er ihn dem Arbeitnehmer anbieten.

Bei einer ununterbrochenen Fehlzeit von acht Monaten geht die Rechtsprechung von einer langanhaltenden Krankheit aus. Für eine Kündigung kommt es aber allein darauf an, dass sich die Dauer der zukünftigen Arbeitsunfähigkeit nicht absehen lässt.

 

• Der Arbeitgeber hat längere Ausfälle hinzunehmen, wenn die Krankheit des Arbeitnehmers durch betriebliche Gründe verursacht wurde (z.B. eine Atemwegerkrankung wegen Staubluft in der Werkstatt).
• Die Fehlzeiten liegen unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer.
• Dem Arbeitgeber sind die chronischen Erkrankungen bei der Einstellung bekannt gewesen.
• Der Arbeitnehmer genießt einen stärkeren Kündigungsschutz, wenn er Unterhaltspflichten hat und/oder wegen seinem Alter oder Qualifikation nur schwer auf dem Arbeitmarkt vermittelbar ist.
• Längere als die gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeiten sind vereinbart (über sechs Wochen)

Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber in der Regel Überbrückungsmaßnahmen treffen. Er muss also für Ersatz sorgen, damit der Bus nicht im Depot bleibt oder damit das Fertigungsband weiterläuft. Zu diesem Zweck kann er z.B. die anderen Mitarbeiter Überstunden machen lassen. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, eine besondere Personalreserve für Ausfallzeiten bereitzuhalten.
Die Überbrückungsmaßnahmen müssen dem Arbeitgeber zumutbar sein. Was zumutbar ist, hängt von dem jeweiligen Betrieb ab. So wird es in einer Fabrik mit Tausenden von Mitarbeitern einfacher sein, den Ausfall eines Arbeitnehmers zu überbrücken als in einer Zehn-Mann-Werkstatt.