Wie haftet der Arbeitgeber für das Zeugnis?

Für den Zeugnisinhalt haftet der Arbeitgeber sowohl gegenüber dem Arbeitnehmer, als auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Wird ein Zeugnis zu spät erteilt, ist es fehlerhaft oder unberechtigterweise schlecht, liegt darin ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber sich weigert, ein fälschlicherweise negatives Zeugnis zu ändern. In diesen Fällen steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zu, der klageweise vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden kann. Dabei kann der Arbeitnehmer alle Schäden geltend machen, die ihm wegen einem fehlerhaften Zeugnis entstanden sind. Das kann der Verdienstausfall sein, den der Arbeitnehmer erlitten hat, weil er wegen einem schlechten

Wann ist das Arbeitszeugnis zu erteilen?

Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses entsteht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In bestimmten Konstellationen ist es auch möglich, ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Das gilt z.B. bei einer ordentlichen Kündigung, wenn die Kündigungsfrist noch läuft. Dann kann der Arbeitnehmer sich noch währenddessen neu bewerben und so ggf. nahtlos in ein neues Beschäftigungsverhältnis wechseln. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gilt das gleiche. Es kommt vor, dass der Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses nach einer bestimmten (recht kurzen) Zeit erlischt. Denn viele Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen für die Geltungmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Sie betragen in der Regel drei bis sechs Monate. Wer also zu

Gibt es einen Zeugnisanspruch, wenn der Arbeitnehmer schon in der Probezeit ausscheidet?

Für den Zeugnisanspruch gibt es keine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses. Selbst wenn man nach nur einem Monat den Betrieb verlässt, ist der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet, diesem ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Steht auch Leiharbeitnehmern das Recht auf ein Arbeitszeugnis zu?

Leiharbeitnehmer sind genauso Arbeitnehmer wie Beschäftigte, die fest in einem Betrieb tätig sind. Ihr Arbeitgeber ist aber der Verleihbetrieb. Daher richtet sich der Zeugnisanspruch zunächst gegen diesen. Da man dort aber häufig nicht sagen kann, wie sich der Arbeitnehmer bisher „gemacht hat“, muss der entleihende Betrieb, also der Betrieb, wo der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bei der Erstellung des Zeugnisses mitwirken.

Wer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses?

Das Recht, ein Arbeitszeugnis zu verlangen, steht allen Arbeitnehmern bzw. arbeitnehmerähnlichen Personen (§ 630 BGB und § 109 GewO) sowie den Auszubildenden (§ 16 BBiG) zu. Zu den Arbeitnehmern zählen auch leitende Angestellte. Wer also wirtschaftlich von dem Arbeitgeber abhängt, in dessen Betrieb eingegliedert ist und dort weisungsgebunden arbeitet (= Arbeitnehmer), hat Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Das gilt genauso für Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte, aber auch für Personen, die ihre Arbeit zwar nicht in den Betriebsräumen verrichten (z.B. Heimarbeiter), aber dennoch wirtschaftlich oder persönlich vom Arbeitgeber abhängen. Zu Auszubildenden zählen

Welche Formalien muss ein Arbeitszeugnis sonst erfüllen?

Das Arbeitszeugnis braucht eine Überschrift. Sie kann Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, aber auch Arbeitsbescheinigung lauten. Das Arbeitszeugnis enthält die volle Anschrift des Arbeitgebers, den Ausstellungsort und das Ausstellungsdatum. Letzteres fällt normalerweise mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammen, kann sich aber auch davon unterscheiden, wenn der Arbeitnehmer später nach einem Zeugnis verlangt. Der Arbeitnehmer muss konkret bezeichnet werden. Dazu gehört auch das Geburtsdatum, aber nicht unbedingt der Geburtsort und auch nicht die Anschrift. Nicht zulässig sind Unterstreichungen oder sonstige Hervorhebungen wie z.B. Ausrufe und Fragezeichen. Diese können dem Arbeitszeugnis den Eindruck der Sachlichkeit nehmen. Bei positiven Hervorhebungen beschwert sich aber

Gibt es für das Arbeitszeugnis eine vorgeschriebene Form?

Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden. Gibt es im Betrieb ein eigenes Firmanpapier, muss das Zeugnis darauf (mit Computer) geschrieben werden. Eine Unterschrift des Ausstellungsberechtigten und ein Firmenstempel dürfen nicht fehlen. Das optische Bild des Zeugnisses muss makellos sein. Darauf dürfen keine Streichungen oder Flecken vorzufinden sein. Enthält es Korrekturen, muss es neu verfasst werden. Gleiches gilt bei Schreibfehlern.  

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abschlussformulierung?

Obwohl es mittlerweile absolut üblich ist, das Zeugnis mit einer Floskel wie „ Wir bedauern das Ausscheiden von Frau Mayer sehr und wünschen ihr für die Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute“, besteht kein Rechtsanspruch auf eine Schlussformulierung (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.2.2001, 9 AZR 44/00). Es steht also im Belieben des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer mit einem Nachsatz zu verabschieden. Entscheidet er sich dennoch dazu, darf die Schlussformel nicht von der davorstehenden Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers abweichen. So soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Schluss doch noch versteckt eine negative Bewertung „reindrückt.“

Dürfen in dem Zeugnis auch Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen?

Nein. Warum das Arbeitsverhältnis beendet wurde, steht in keinem Zusammenhang mit der Art und Dauer der Beschäftigung. Nur darüber soll aber das Arbeitszeugnis unterrichten. Natürlich steht es jedem Arbeitnehmer frei, vom Arbeitnehmer zu verlangen, einen Grund für die Beendigung anzugeben. Das bietet sich stets dann an, wenn man Unklarheiten hinsichtlich des Ausscheidens vermeiden möchte, damit der zukünftige Arbeitgeber keine falschen Schlüsse zieht. Kündigt also ein Arbeitnehmer etwa, um ein Studium aufzunehmen, könnte er der Arbeitgeber bitten, das im Zeugnis entsprechend zu vermerken.  

Darf das Verhalten des Arbeitnehmers während seiner Freizeit in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden?

Normalerweise wird im Arbeitszeugnis nur die berufliche Situation beurteilt. Was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit macht, ist seine Sache und entzieht sich der Bewertung durch den Arbeitgeber. Es ist nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn sich das private Verhalten des Arbeitnehmers auch auf sein betriebliches Verhalten negativ auswirkt und zu dem Gesamtbild beiträgt, das für die Beurteilung wichtig ist. Es ist daher grundsätzlich unerheblich, ob der Arbeitnehmer bei einer bestimmten politischen Partei Mitglied ist oder sich in einem bestimmten Verein engagiert, wenn sich das nicht auf sein Verhalten im Betrieb auswirkt. Gleiches gilt normalerweise für die in der Freizeit