Ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar?

Nach der neusten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbt werden (Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12.06.2014 (C-118/13)). Das bedeutet: verstirbt der Arbeitnehmer, bleibt der Anspruch auf bezahlten Urlaub bestehen. Die Hinterbliebenen können von dem Arbeitgeber des Verstorbenen verlangen, den Urlaub abzugelten.

Aus welchen Gründen kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung außerdem erlöschen?

Zu beachten sind in jedem Fall die Ausschlussfristen. Häufig enthalten Tarifverträge, aber auch einige Arbeitsverträge Fristen, nach deren Ablauf die Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche ausgeschlossen ist. Diese erfassen auch den Anspruch auf Urlaubsabgeltung. In der Regel betragen diese Fristen zwei bis drei Monate. Sie beginnen mit der Fälligkeit eines Anspruchs, im Fall der Urlaubsabgeltung also mit dem Ausscheiden aus dem Betrieb.

Man sollte also immer darauf achten, seine Ansprüche (das gilt z.B. auch für ausstehenden Lohn) rechtzeitig bei dem Arbeitgeber anzumelden.

Kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfallen?

Ja. Denn normalerweise muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Man kann den Urlaub auf das nächste Jahr übertragen, wenn es dafür entweder dringende betriebliche (z.B. fristgebundene Aufträge) oder in Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gibt. Und auch in diesen Fällen ist die Übertragung nur bis zum 31. März des Folgejahres möglich. Das wissen viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht, so dass normalerweise auch später noch Urlaub gewährt wird. Eigentlich erlaubt das Gesetz es aber nicht. Hat man nämlich in den drei ersten Monaten des nächsten Jahres immer noch keinen Urlaub gemacht, verfällt der rechtliche Anspruch.
Die verbleibende Restzeit kann grundsätzlich nicht mehr gewährt und damit auch nicht mehr abgegolten werden. Das heißt: ist der Vorjahresurlaub verfallen, hat man auch keinen Anspruch mehr auf seine Abgeltung.
Diese rechtliche Lage offenbart sich dem Arbeitnehmer häufig erst später, nämlich dann, wenn die Kündigung in der Welt ist. Wird dann noch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend gemacht, verweist der Arbeitgeber auf den Verfall. Wer also in den letzten Monaten des Jahres mit längerer Kündigungsfrist entlassen wird, sollte versuchen, noch bis Dezember Urlaub zu nehmen.

Ausnahme: Arbeitsunfähigkeit

Urlaubsansprüche entstehen normalerweise auch bei Arbeitsunfähigkeit. Diese verfallen aber spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Sollten im Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage vereinbart sein als gesetzlich vorgeschrieben (= 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche), so kann für diese Tage eine kürzere Verfallsfrist festgelegt werden.
Der Arbeitnehmer hat auch dann einen Abgeltungsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor er wieder arbeitsfähig wird.

Nach welcher Formel wird die Höhe des Urlaubsentgelts berechnet?

Der Gesamtarbeitsverdienst (brutto) für 13 Wochen wird mit der Anzahl der offenen Urlaubstage multipliziert. Die zusätzlichen Vergütungsbestandteile mit Einfluss wie z.B. Schichtzulagen, Verkaufsprämien u.ä. werden zu diesem Betrag addiert.
Das Ergebnis wird durch die Anzahl der Arbeitstage dividiert. Das Resultat ist dann das Urlaubsentgelt, welches dem Arbeitnehmer zusteht.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer X wird zum 30. September entlassen und hat noch 12 Tage Urlaubsanspruch. Er arbeitete 5 Tage die Woche und verdiente 3.000 € brutto monatlich. Seine Verkaufsprovisionen beliefen sich in der Zeit insgesamt auf 2.200 €.

Juli         August        September

Grundgehalt          3.000  €       3.000  €       3.000 €

Verkaufsprovision    800 €           500 €           900 €
 

Damit verdient der Arbeitnehmer X in 13 Wochen 9.000 € Arbeitsentgelt zuzüglich 2.200 € Verkaufsprovision und damit insgesamt 11.200 €.
11.200 € (Gesamtverdienst) x 12 Urlaubstage / 65 Arbeitstage = 2.067,69 € Urlaubsentgelt.
Für zwölf nicht genommene Urlaubstage kann der Arbeitnehmer also 2.067,69 € Abgeltung verlangen.

 

Wie berechnet sich die Höhe des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung?

Bemessungszeitraum

Man orientiert sich bei der Berechnung des Abgeltungsanspruchs an dem Urlaubsentgelt, das der Arbeitnehmer beanspruchen kann. Für die Höhe des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs maßgeblich (§ 11 BUrlG). Die Berechnung erfolgt anhand des durchschnittlichen Tagesverdienstes innerhalb dieses Bemessungszeitraums. Davon ausgenommen ist die extra Vergütung für Überstunden. Auch werden Krankheitstage und gesetzliche Feiertage nicht abgezogen.

Zusammensetzung der Summe

Die Vergütung des Arbeitnehmers setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen. Manche haben einen Einfluss auf die Berechnung des Urlaubsentgelts, andere wiederum nicht. Relevant sind immer die Vergütungsteile, die der Arbeitnehmer während des Bemessungszeitraums als Gegenleistung für seine Tätigkeit erhalten hat.

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Faktoren mit Einfluss,Faktoren ohne Einfluss
Arbeitsentgelt,”Einmalprämien ~~(z.B. Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld, Tantiemen, Umsatzprovisionen)”
Akkordlohn,Vermögenswirksame Leistungen
Verpflegungsbezüge,Spesen
Verdiensterhöhungen~~ (nicht die kurzfristigen),Überstundenvergütung
“Zulagen mit Bezug zur Tätigkeit~~ (z.B. Gefahren-, Auslands, Schicht-, Schmutzzulagen u.ä.)”,
“Verkaufsprämien~~ (nicht einmalige Prämien, die mit der laufenden Leistung nichts zu tun haben)”,
[/table]

Unter welchen Voraussetzungen wird der Urlaub abgegolten?

1) Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Es spielt keine Rolle, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Auch bei einer fristlosen unrechtmäßigen Kündigung des Arbeitnehmers oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags bleibt der Abgeltungsanspruch bestehen.

2) Anspruch auf Resturlaub

Es gibt im Moment der Beendigung noch einen offenen Urlaubsanspruch, der nicht verfallen ist.

3) Der Arbeitnehmer kann gerade wegen der Beendigung keinen Urlaub mehr nehmen (Kausalität)

Dass der Arbeitnehmer nicht mehr freigestellt wurde, darf seinen Grund allein in der Beendigung haben.

Sind diese Bedingungen erfüllt, kann der Arbeitnehmer als Ersatz dafür, dass die Freistellung unmöglich ist, eine Abgeltung in Geld in Höhe des noch offenen Anspruchs erhalten.

 

Wie unterscheidet sich die Urlaubsabgeltung vom Urlaubsentgelt und vom Urlaubsgeld?

Da diese unterschiedlichen Formen urlaubsbezogener Vergütung häufig verwechselt werden, vorab eine Klarstellung:

–    Urlaubsentgelt ist das normale Gehalt, das Sie während Ihres Urlaubs fortgezahlt bekommen. Darauf haben Sie einen gesetzlichen Anspruch.

–    Urlaubsgeld ist eine besondere Zuwendung, die Ihnen Ihr Arbeitgeber zwar gewähren kann, aber nicht gewähren muss. Das ist eine freiwillige Leistung, die aber häufig von vornherein in einem Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wird.

 

Kann man sich nachträglich von einem Aufhebungsvertrag lösen?

Ist der Aufhebungsvertrag einmal unterschrieben, sind beide Parteien daran gebunden. Manchmal lässt sich der Vertrag anfechten, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor seinem Abschluss getäuscht oder bedroht hat, allerdings lässt sich eine solche Täuschung bzw. Drohung nur sehr schwer beweisen. Deswegen sollte man sich den Abschluss eines Aufhebungsvertrages immer gut überlegen.

Gibt es für den Aufhebungsvertrag eine vorgeschriebene Form?

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Diese wichtige Vereinbarung ist nur gültig, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gemeinsam auf einem Blatt Papier unterschreiben. Weder ein Fax, noch eine E-Mail und auch nicht eine SMS reichen aus.

Welche Vereinbarungen sollte ein Aufhebungsvertrag enthalten?

Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können in einem Aufhebungsvertrag ganz unterschiedliche Regelungen treffen. Welche das sind, hängt stark von dem jeweiligen Arbeitsverhältnis ab. Bestimmte Punkte werden jedoch nahezu immer zum Gegenstand eines Aufhebungsvertrages. Das sind unter anderem:

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Diese Regelung wird in keinem Aufhebungsvertrag fehlen. Sie und Ihr Arbeitgeber müssen sich einigen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, begründet am ../../20.., wird zum ../../20.. einvernehmlich beendet. Die vereinbarte Kündigungsfrist wurde damit eingehalten.

Arbeitsfreistellung

Die meisten Arbeitnehmer wollen ab dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und bis zum vereinbarten Vertragsende (sofern man keine sofortige Beendigung will) nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Es wird daher vereinbart, dass der Arbeitnehmer bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts von seinen vertraglichen Verpflichtungen freigestellt wird.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Bis zum ../../20.. wird das gewöhnliche monatliche Arbeitsentgelt in Höhe von …… € fortgezahlt. Von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten wird der Arbeitnehmer ab sofort und unwiderruflich freigestellt. Ansprüche auf Resturlaub und sonstige Freistellungsansprüche, sofern diese bestehen, werden angerechnet.

Abfindung

Das ist ein Punkt über den wohl am meisten verhandelt wird. Der Arbeitnehmer will so viel wie möglich bekommen, der Arbeitgeber so wenig wie es geht zahlen. Besonders wichtig werden dabei folgende Fragen:

1) Wie sicher wäre eine Kündigung?

Wenn der Arbeitgeber glaubt, den Arbeitnehmer ohne Probleme wirksam entlassen zu können, wird er meist nur eine niedrige Abfindung anbieten. Glaubt er aber, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht kaum bestehen könnte, wird er sich wesentlich großzügiger erweisen. Welche Erfolgsaussichten eine Kündigung hat, lässt sich nicht pauschal beantworten. Über die einzelnen Kündigungsarten können Sie sich gerne auf unserer Webseite informieren.

2) Wie lange hat der Arbeitnehmer gearbeitet?

Für die Höhe der Abfindung gibt es einen Orientierungswert. Man geht dabei von 0,5 Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr aus. Wer also sechs Jahre im Betrieb gearbeitet und dabei monatlich 3.000 € verdient hat, kann mit ca. 9.000 € Abfindung rechnen (3.000 € x 0,5 x 6 = 9.000 €). Das ist natürlich nur ein Richtwert, der im Einzelfall stark variieren kann. Gerade bei Arbeitsverhältnissen mit einer kurzen Laufzeit würde eine solche Berechnungsmethode zu einer sehr geringen Abfindung führen, weswegen man da andere Maßstäbe anlegt. Welche Faktoren bei der Berechnung einer Abfindung sonst ins Gewicht fallen können, lesen Sie bitte hier.

3) Welche Abfindungen werden in vergleichbaren Fällen gezahlt?

Wenn der Entlassung eine Situation zugrunde liegt, die im Betrieb schon häufiger vorgekommen ist (z.B. Rationalisierung), wird sich das Angebot Ihres Arbeitgebers in aller Regel an bereits gezahlten Abfindungen orientieren. Es ist dann an Ihnen darzulegen, warum Ihre Situation besonders ist, falls Sie eine höhere Abfindung wünschen.

Die Formulierung für eine Abfindungsklausel könnte wie folgt lauten:

Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von ….. €. Die Abfindung wird am ../../20.. fällig.

Urlaub

Normalerweise einigen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber darauf, dass der verbleibende Resturlaub während der Freistellung genommen wird. Auf diese Weise muss der Arbeitgeber den nicht gewährten Urlaub nicht abgelten.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Der Resturlaub wird in vollem Umfang während der Arbeitsfreistellung gewährt.

Arbeitszeugnis

Wer dem Arbeitgeber entgegenkommt und das Arbeitsverhältnis freiwillig auflöst, kann ein gutes Arbeitszeugnis (Link) erwarten. Daher findet sich eine entsprechende Klausel in den allermeisten Aufhebungsverträgen.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Der Arbeitnehmer erhält bis spätestens ../../20.. ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Wettbewerbsverbot

Normalerweise darf der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zur Konkurrenz wechseln. Er hat keine Treuepflichten mehr.

Will der Arbeitgeber das verhindern, und enthält der Arbeitsvertrag nicht bereits eine entsprechende Regelung, kann er versuchen, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Das kann in einem Aufhebungsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung geschehen.

Soll der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit (z.B. für 18 Monate) für kein Konkurrenzunternehmen tätig sein, so geschieht es meist nur gegen Zahlung einer speziellen Vergütung, der sogenannten Karenzentschädigung.

Die Formulierung für eine Klausel über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot könnte wie folgt lauten:

  1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für eine Dauer von 18 Monaten nach Beendigung der Beschäftigung, weder als Arbeitnehmer, noch in einer sonstigen Funktion für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit dem Arbeitgeber konkurriert. Zweifel am Bestehen eines Konkurrenzverhältnisses gehen zu Lasten des Arbeitnehmers.

  2. Für jeden Monat des Wettbewerbsverbotes erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von … .

Sonstige Ansprüche

Soll der Vertrag keine weiteren Regelungen enthalten, einigen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer meistens darauf, dass mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages alle übrigen Ansprüche ausgeglichen sind und alle möglichen Forderungen endgültig erlöschen.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Die Parteien erklären einvernehmlich, dass mit der Erfüllung des Aufhebungsvertrages, jegliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag erlöschen.

Meldepflicht des Arbeitnehmers

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitnehmer, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, sobald er von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält. Spätestens muss er das drei Monate vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt tun. Wenn der Arbeitnehmer gegen die Meldepflicht verstößt, wird das Arbeitslosengeld gekürzt.

Der Arbeitgeber wird seinerseits verpflichtet, den Arbeitnehmer rechtzeitig über diese Meldepflicht zu unterrichten. Daher findet sich in den allermeisten Aufhebungsverträgen noch die folgende Klausel:

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich unverzüglich nach Abschluss dieses Vertrages persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Anderenfalls verkürzt sich sein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Außerdem ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich aktiv um eine neue Beschäftigung zu bemühen.