Welche Umstände sprechen bei der Interessenabwägung gegen den Arbeitnehmer?

  • Junge und noch nicht lange beschäftigte Arbeitnehmer haben schlechtere Chancen.
  • Die Krankheitsumstände haben nichts mit der betrieblichen Tätigkeit zu tun (z.B. häufige private Verletzungen beim Fußball oder Kampfsport).
  • Aus grober Sorglosigkeit selbstverschuldete Erkrankungen.

Welche Umstände sprechen bei der Interessenabwägung für den Arbeitnehmer?

  • Der Arbeitgeber hat längere Ausfälle hinzunehmen, wenn die Krankheit des Arbeitnehmers durch betriebliche Gründe verursacht wurde (z.B. eine Atemwegerkrankung wegen Staubluft in der Werkstatt).
  • Die Fehlzeiten liegen unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer.
  • Dem Arbeitgeber sind die chronischen Erkrankungen bei der Einstellung bekannt gewesen.
  • Der Arbeitnehmer genießt einen stärkeren Kündigungsschutz, wenn er Unterhaltspflichten hat und/oder wegen seinem Alter oder Qualifikation nur schwer auf dem Arbeitmarkt vermittelbar ist.
  • Längere als die gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeiten sind vereinbart (über sechs Wochen)

Die Gesundheitsprognose fällt negativ aus, die betrieblichen Interessen sind erheblich beeinträchtigt, wars das?

Es sieht kritisch aus, aber es ist noch nicht das Ende. Im letzten Schritt werden die Interessen der Parteien gegeneinander abgewogen. Hier kommt es einerseits darauf an, wie stark der Arbeitgeber durch den Ausfall belastet ist, andererseits spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle. So hat ein 60-jähriger Vater von vier Kindern, der seit dreißig Jahren im Betrieb beschäftigt ist, bessere Karten als ein 25-jähriger Single, der vor acht Monaten eingestellt wurde. Es ist schließlich zu beachten, dass die Kündigung immer das äußerste Mittel sein muss. Wenn es eine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer an einer anderen Position im Betrieb einzusetzen, muss der Arbeitgeber das tun, bevor er eine Kündigung ausspricht. Denn möglicherweise kann der Arbeitnehmer dort besser mit seiner gesundheitlichen Belastung umgehen.

In welchem Rahmen muss der Arbeitgeber für Ersatz sorgen, wenn ein Arbeitnehmer ausfällt?

Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber in der Regel Überbrückungsmaßnahmen treffen. Er muss also für Ersatz sorgen, damit der Bus nicht im Depot bleibt oder damit das Fertigungsband weiterläuft. Zu diesem Zweck kann er z.B. die anderen Mitarbeiter Überstunden machen lassen. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, eine besondere Personalreserve für Ausfallzeiten bereitzuhalten.
Die Überbrückungsmaßnahmen müssen dem Arbeitgeber zumutbar sein. Was zumutbar ist, hängt von dem jeweiligen Betrieb ab. So wird es in einer Fabrik mit Tausenden von Mitarbeitern einfacher sein, den Ausfall eines Arbeitnehmers zu überbrücken als in einer Zehn-Mann-Werkstatt.

In welcher Höhe muss der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlungskosten hinnehmen?

Der Arbeitgeber muss mindestens sechs Wochen pro Jahr einem kranken Arbeitnehmer das Entgelt fortzahlen. Für diesen Zeitraum haben die Zahlungen keinen Einfluss auf die Kündigung. Werden die sechs Wochen im Jahr überschritten, gibt es keine klaren Grenzen. Die Rechtsprechung schwankt. So wurden z.B. von einem Arbeitgericht 15 Tage Überschreitung als eine erhebliche wirtschaftliche Belastung angesehen, in anderen Fällen hingegen waren weitaus höhere Überschreitungen nicht für eine Kündigung ausreichend. Besondere Bedeutung kommt hier den Fehlzeiten in der Vergangenheit zu. Hier kann auch auf mehrere Jahre zurückgegriffen werden.

Wann sind die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt?

Die negative Gesundheitsprognose ist nur die erste Voraussetzung. Daneben muss es zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen kommen. Hier unterscheidet man zwischen Störungen im Betriebsablauf und wirtschaftlichen Belastungen. Besondere Relevanz kommt hier den hohen Entgeltfortzahlungskosten zu.

Was versteht man unter dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das BEM ist ein Verfahren, das Arbeitnehmern nach ihrer Genesung die Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Betrieb erleichtern soll. Es ist durchzuführen, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Im Rahmen des BEM suchen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ggf. der Betriebsrat bzw. Personalrat nach Maßnahmen, die helfen sollen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. zu vermeiden.
Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Lehnt jedoch der Arbeitnehmer seine Mitwirkung ab, kann ihm das bei seiner Verteidigung gegen eine krankheitsbedingte Kündigung schaden. Unterlässt hingegen der Arbeitgeber, ein BEM in die Wege zu leiten, hat der Arbeitnehmer bei einem Kündigungsschutzprozess bessere Karten.

Was passiert, wenn sich die gesundheitliche Lage nach der Kündigung ändert?

Normalerweise kommt es alleine auf den Zeitpunkt der Kündigung an. Ansonsten könnte der Arbeitgeber niemals zuverlässig einschätzen, ob die Kündigung wirksam ist. Allerdings zeigt sich die Rechtsprechung arbeitnehmerfreundlich. Wurde eine Kündigungsschutzklage erhoben, können Veränderungen im Gesundheitszustand bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung beachtet werden. Diese findet durchschnittlich sechs-acht Monate nach einer Kündigung statt, wenn man sich nicht vorher einvernehmlich einigen konnte. Doch auch hier ist vieles vom Einzelfall abhängig. Zu berücksichtigen sind etwa neue Therapiemöglichkeiten, ein Arztwechsel oder auch radikale Veränderungen in der Lebensführung.

Was kann man gegen eine negative Gesundheitsprognose unternehmen?

Kommt es zu einem Gerichtsprozess, muss der Arbeitgeber zunächst nur die Fehlzeiten präzise angeben. Ihr Vorliegen über einen bestimmten Zeitraum (siehe Wann werden die häufigen Kurzerkrankungen zu häufig?) hat eine Indizwirkung für die Zukunft. Mit anderen Worten: man vermutet, wer in der Vergangenheit krank war, wird es auch in Zukunft bleiben. Der Arbeitnehmer hat aber die Möglichkeit, eine negative Gesundheitsprognose zu widerlegen. Dafür kann er z.B. seinen Arzt von der Schweigepflicht befreien und ihn als Zeugen benennen. Dieser Schritt lohnt sich natürlich nur dann, wenn es bei der Krankheit Aussichten auf Besserung gibt. Natürlich kann der Arbeitnehmer auch selbst Tatsachen vortragen, die gegen die aufgestellte Prognose sprechen.

Wann werden die häufigen Kurzerkrankungen zu häufig?

Problematisch wird es ab sechs Wochen Krankheitszeit im Jahr. Um eine negative Gesundheitsprognose zu rechtfertigen, schaut man in der Regel zwei bis drei Jahre zurück. D.h.: war der Arbeitnehmer in den letzten zwei-drei Jahren pro Jahr über sechs Wochen krank, kann es kritisch werden. Es geht aber auch kürzer. Insbesondere bei Arbeitnehmern in Schlüsselpositionen können 15 Monate für eine Prognose ausreichen.