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Nach der neusten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbt werden (Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12.06.2014 (C-118/13)). Das bedeutet: verstirbt der Arbeitnehmer, bleibt der Anspruch auf bezahlten Urlaub bestehen. Die Hinterbliebenen können von dem Arbeitgeber des Verstorbenen verlangen, den Urlaub abzugelten.

Ja. Denn normalerweise muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Man kann den Urlaub auf das nächste Jahr übertragen, wenn es dafür entweder dringende betriebliche (z.B. fristgebundene Aufträge) oder in Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gibt. Und auch in diesen Fällen ist die Übertragung nur bis zum 31. März des Folgejahres möglich. Das wissen viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht, so dass normalerweise auch später noch Urlaub gewährt wird. Eigentlich erlaubt das Gesetz es aber nicht. Hat man nämlich in den drei ersten Monaten des nächsten Jahres immer noch keinen Urlaub gemacht, verfällt der rechtliche Anspruch.
Die verbleibende Restzeit kann grundsätzlich nicht mehr gewährt und damit auch nicht mehr abgegolten werden. Das heißt: ist der Vorjahresurlaub verfallen, hat man auch keinen Anspruch mehr auf seine Abgeltung.
Diese rechtliche Lage offenbart sich dem Arbeitnehmer häufig erst später, nämlich dann, wenn die Kündigung in der Welt ist. Wird dann noch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend gemacht, verweist der Arbeitgeber auf den Verfall. Wer also in den letzten Monaten des Jahres mit längerer Kündigungsfrist entlassen wird, sollte versuchen, noch bis Dezember Urlaub zu nehmen.

Ausnahme: Arbeitsunfähigkeit

Urlaubsansprüche entstehen normalerweise auch bei Arbeitsunfähigkeit. Diese verfallen aber spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Sollten im Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage vereinbart sein als gesetzlich vorgeschrieben (= 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche), so kann für diese Tage eine kürzere Verfallsfrist festgelegt werden.
Der Arbeitnehmer hat auch dann einen Abgeltungsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor er wieder arbeitsfähig wird.

Bemessungszeitraum

Man orientiert sich bei der Berechnung des Abgeltungsanspruchs an dem Urlaubsentgelt, das der Arbeitnehmer beanspruchen kann. Für die Höhe des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs maßgeblich (§ 11 BUrlG). Die Berechnung erfolgt anhand des durchschnittlichen Tagesverdienstes innerhalb dieses Bemessungszeitraums. Davon ausgenommen ist die extra Vergütung für Überstunden. Auch werden Krankheitstage und gesetzliche Feiertage nicht abgezogen.

Zusammensetzung der Summe

Die Vergütung des Arbeitnehmers setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen. Manche haben einen Einfluss auf die Berechnung des Urlaubsentgelts, andere wiederum nicht. Relevant sind immer die Vergütungsteile, die der Arbeitnehmer während des Bemessungszeitraums als Gegenleistung für seine Tätigkeit erhalten hat.

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Faktoren mit Einfluss,Faktoren ohne Einfluss
Arbeitsentgelt,”Einmalprämien ~~(z.B. Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld, Tantiemen, Umsatzprovisionen)”
Akkordlohn,Vermögenswirksame Leistungen
Verpflegungsbezüge,Spesen
Verdiensterhöhungen~~ (nicht die kurzfristigen),Überstundenvergütung
“Zulagen mit Bezug zur Tätigkeit~~ (z.B. Gefahren-, Auslands, Schicht-, Schmutzzulagen u.ä.)”,
“Verkaufsprämien~~ (nicht einmalige Prämien, die mit der laufenden Leistung nichts zu tun haben)”,
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Da diese unterschiedlichen Formen urlaubsbezogener Vergütung häufig verwechselt werden, vorab eine Klarstellung:

–    Urlaubsentgelt ist das normale Gehalt, das Sie während Ihres Urlaubs fortgezahlt bekommen. Darauf haben Sie einen gesetzlichen Anspruch.

–    Urlaubsgeld ist eine besondere Zuwendung, die Ihnen Ihr Arbeitgeber zwar gewähren kann, aber nicht gewähren muss. Das ist eine freiwillige Leistung, die aber häufig von vornherein in einem Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wird.