Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Diese wichtige Vereinbarung ist nur gültig, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gemeinsam auf einem Blatt Papier unterschreiben. Weder ein Fax, noch eine E-Mail und auch nicht eine SMS reichen aus.
Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können in einem Aufhebungsvertrag ganz unterschiedliche Regelungen treffen. Welche das sind, hängt stark von dem jeweiligen Arbeitsverhältnis ab. Bestimmte Punkte werden jedoch nahezu immer zum Gegenstand eines Aufhebungsvertrages. Das sind unter anderem:
Diese Regelung wird in keinem Aufhebungsvertrag fehlen. Sie und Ihr Arbeitgeber müssen sich einigen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.
Die Formulierung könnte wie folgt lauten:
Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, begründet am ../../20.., wird zum ../../20.. einvernehmlich beendet. Die vereinbarte Kündigungsfrist wurde damit eingehalten.
Die meisten Arbeitnehmer wollen ab dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und bis zum vereinbarten Vertragsende (sofern man keine sofortige Beendigung will) nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Es wird daher vereinbart, dass der Arbeitnehmer bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts von seinen vertraglichen Verpflichtungen freigestellt wird.
Die Formulierung könnte wie folgt lauten:
Bis zum ../../20.. wird das gewöhnliche monatliche Arbeitsentgelt in Höhe von …… € fortgezahlt. Von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten wird der Arbeitnehmer ab sofort und unwiderruflich freigestellt. Ansprüche auf Resturlaub und sonstige Freistellungsansprüche, sofern diese bestehen, werden angerechnet.
Das ist ein Punkt über den wohl am meisten verhandelt wird. Der Arbeitnehmer will so viel wie möglich bekommen, der Arbeitgeber so wenig wie es geht zahlen. Besonders wichtig werden dabei folgende Fragen:
Wenn der Arbeitgeber glaubt, den Arbeitnehmer ohne Probleme wirksam entlassen zu können, wird er meist nur eine niedrige Abfindung anbieten. Glaubt er aber, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht kaum bestehen könnte, wird er sich wesentlich großzügiger erweisen. Welche Erfolgsaussichten eine Kündigung hat, lässt sich nicht pauschal beantworten. Über die einzelnen Kündigungsarten können Sie sich gerne auf unserer Webseite informieren.
Für die Höhe der Abfindung gibt es einen Orientierungswert. Man geht dabei von 0,5 Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr aus. Wer also sechs Jahre im Betrieb gearbeitet und dabei monatlich 3.000 € verdient hat, kann mit ca. 9.000 € Abfindung rechnen (3.000 € x 0,5 x 6 = 9.000 €). Das ist natürlich nur ein Richtwert, der im Einzelfall stark variieren kann. Gerade bei Arbeitsverhältnissen mit einer kurzen Laufzeit würde eine solche Berechnungsmethode zu einer sehr geringen Abfindung führen, weswegen man da andere Maßstäbe anlegt. Welche Faktoren bei der Berechnung einer Abfindung sonst ins Gewicht fallen können, lesen Sie bitte hier.
Wenn der Entlassung eine Situation zugrunde liegt, die im Betrieb schon häufiger vorgekommen ist (z.B. Rationalisierung), wird sich das Angebot Ihres Arbeitgebers in aller Regel an bereits gezahlten Abfindungen orientieren. Es ist dann an Ihnen darzulegen, warum Ihre Situation besonders ist, falls Sie eine höhere Abfindung wünschen.
Die Formulierung für eine Abfindungsklausel könnte wie folgt lauten:
Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von ….. €. Die Abfindung wird am ../../20.. fällig.
Normalerweise einigen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber darauf, dass der verbleibende Resturlaub während der Freistellung genommen wird. Auf diese Weise muss der Arbeitgeber den nicht gewährten Urlaub nicht abgelten.
Die Formulierung könnte wie folgt lauten:
Der Resturlaub wird in vollem Umfang während der Arbeitsfreistellung gewährt.
Wer dem Arbeitgeber entgegenkommt und das Arbeitsverhältnis freiwillig auflöst, kann ein gutes Arbeitszeugnis (Link) erwarten. Daher findet sich eine entsprechende Klausel in den allermeisten Aufhebungsverträgen.
Die Formulierung könnte wie folgt lauten:
Der Arbeitnehmer erhält bis spätestens ../../20.. ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Normalerweise darf der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zur Konkurrenz wechseln. Er hat keine Treuepflichten mehr.
Will der Arbeitgeber das verhindern, und enthält der Arbeitsvertrag nicht bereits eine entsprechende Regelung, kann er versuchen, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Das kann in einem Aufhebungsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung geschehen.
Soll der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit (z.B. für 18 Monate) für kein Konkurrenzunternehmen tätig sein, so geschieht es meist nur gegen Zahlung einer speziellen Vergütung, der sogenannten Karenzentschädigung.
Die Formulierung für eine Klausel über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot könnte wie folgt lauten:
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für eine Dauer von 18 Monaten nach Beendigung der Beschäftigung, weder als Arbeitnehmer, noch in einer sonstigen Funktion für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit dem Arbeitgeber konkurriert. Zweifel am Bestehen eines Konkurrenzverhältnisses gehen zu Lasten des Arbeitnehmers.
Für jeden Monat des Wettbewerbsverbotes erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von … .
Soll der Vertrag keine weiteren Regelungen enthalten, einigen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer meistens darauf, dass mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages alle übrigen Ansprüche ausgeglichen sind und alle möglichen Forderungen endgültig erlöschen.
Die Formulierung könnte wie folgt lauten:
Die Parteien erklären einvernehmlich, dass mit der Erfüllung des Aufhebungsvertrages, jegliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag erlöschen.
Das Gesetz verpflichtet den Arbeitnehmer, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, sobald er von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält. Spätestens muss er das drei Monate vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt tun. Wenn der Arbeitnehmer gegen die Meldepflicht verstößt, wird das Arbeitslosengeld gekürzt.
Der Arbeitgeber wird seinerseits verpflichtet, den Arbeitnehmer rechtzeitig über diese Meldepflicht zu unterrichten. Daher findet sich in den allermeisten Aufhebungsverträgen noch die folgende Klausel:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich unverzüglich nach Abschluss dieses Vertrages persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Anderenfalls verkürzt sich sein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Außerdem ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich aktiv um eine neue Beschäftigung zu bemühen.
Für alle Arbeitnehmer, die in Betrieben mit zehn und mehr Mitarbeitern beschäftigt sind, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 23 KSchG). Das heißt vor allem, dass diese Arbeitnehmer nur unter besonderen Voraussetzungen entlassen werden dürfen, die Kündigungen dürfen nicht sozialwidrig sein.
Wer jedoch einen Aufhebungsvertrag schließt, verzichtet auf diesen gesetzlichen Schutz. Denn das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Kündigungen und nicht für Aufhebungsverträge. Es hätte also sein können, dass der Arbeitgeber gar nicht entlassen werden durfte.
Denken Sie daran: es wird meistens einen Grund haben, warum der Arbeitgeber es zunächst mit einem Aufhebungsvertrag versucht.
Es gibt Arbeitnehmer, die gesetzlich besonders intensiv geschützt sind. Für sie gilt nicht nur das Kündigungsschutzgesetz, sondern auch spezielle schützende Vorschriften. Das ist z.B. der Fall bei Schwangeren und jungen Müttern (Mutterschutzgesetz) oder bei Schwerbehinderten (Sozialgesetzbuch 9). Schließen diese Personen einen Aufhebungsvertrag, verzichten sie auch auf diesen besonderen Kündigungsschutz.
Wer seine Arbeitsstelle freiwillig aufgibt und anschließend Arbeitslosengeld I beziehen möchte, bekommt Schwierigkeiten mit der Agentur für Arbeit. Diese „bestraft“ Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen Dauer (§ 159 Abs.1, Nr. 1 Sozialgesetzbuch 3). Während dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld und der Bezug verkürzt sich insgesamt. Diese Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn der Arbeitgeber vor dem Aufhebungsvertrag mit einer betriebsbedingten Kündigung „droht“ und dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet.
Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie:
Ganz klar – wer einen Aufhebungsvertrag abschließt, erwartet eine Abfindung. Denn wenn man schon seinen Arbeitsplatz aufgibt, will man dafür eine Kompensation haben. Eine Abfindung kann zwar auch im Wege einer Kündigungsschutzklage erreicht werden, aber dort sind auch die Strapazen größer.
Das ist ebenfalls ein großer Pluspunkt. Wer sich einvernehmlich trennt, kann häufig die Bedingungen des Ausscheidens mitgestalten. Man muss dann zwar trotzdem die bittere Pille des Arbeitsplatzverlustes schlucken, aber ihre Wirkung kann durch verschiedene Zugeständnisse des Arbeitgebers versüßt werden. Neben einer Abfindung kommt hier z.B. die Freistellung von der Arbeit bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt in Betracht. Meistens dürfen Sie sich auch selbst das Arbeitszeugnis schreiben.
Aufhebungsverträge werden von den Arbeitgebern meist als eine mildere Alternative zu einer verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung verstanden. Wenn man also den Eindruck hat, dass die Position im Betrieb aufgrund bestimmter Vorfälle gefährdet ist, kann der Aufhebungsvertrag eine vernünftige Lösung sein, die Auseinandersetzung zu beenden, ohne die Sache auf die Spitze zu treiben.
Wer einen neuen Arbeitsvertrag in Aussicht hat, will häufig sein altes Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich hinter sich lassen. Das ist mithilfe eines Aufhebungsvertrags leicht zu bewerkstelligen. Mit seinem Abschluss können Sie die Turbulenzen einer Trennung durch Kündigung vermeiden und fließend in eine neue Beschäftigung übergehen. So sind auch etwaige Kündigungsfristen kein Problem mehr. Diese können beliebig abgekürzt, aber auch verlängert werden.
Zunächst sollten Sie nichts unterschreiben. Räumen Sie sich unbedingt Bedenkzeit ein und informieren sich über die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages. Im besten Fall lassen Sie sich beraten. Denn erst wenn sämtliche Umstände Ihres Falles von einem Fachmann kritisch untersucht wurden, kann man sagen, ob der Aufhebungsvertrag in Ordnung ist oder nicht. Bedenken Sie: als Arbeitnehmer haben Sie meist eine starke Position und müssen keinen schlechten Bedingungen zustimmen. Es ist verständlich, wenn jemand den Konflikt mit seinem Arbeitgeber scheut, aber jeder Arbeitgeber wird auch nachvollziehen können, dass Sie Ihre Interessen wahren möchten.
Obwohl der Widerspruch des Betriebsrats eine Kündigung nicht verhindern kann, entfaltet er dennoch eine positive Wirkung. Denn für den Fall, dass
muss der Arbeitgeber dieses Verlangen erfüllen (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Wenn der Arbeitnehmer also nach Ausspruch der Kündigung weiterhin im Betrieb verbleiben möchte, kann ihm ein Widerspruch des Betriebsrats dazu verhelfen, die Zeit des Kündigungsschutzprozesses zu überbrücken und so die Ausgliederung und die Beschäftigungslosigkeit zu verhindern.
Allerdings darf der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen den Arbeitnehmer trotz eines Widerspruchs von der Arbeit freistellen, jedoch nur unter Fortzahlung des bisherigen Gehalts.
Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung innerhalb von einer Woche nach Anhörung widersprechen. Dafür braucht er einen bestimmten Widerspruchsgrund. Diese Gründe sind gesetzlich festgelegt in § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz. Das Gesetz besagt, dass der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen darf, wenn:
Nach der Anhörung hat der Betriebsrat verschiedene Möglichkeiten.
Beachten Sie: Der Arbeitgeber braucht für die Kündigung gewöhnlicher Arbeitnehmer (nicht Betriebsratmitglieder) normalerweise keine Zustimmung des Betriebsrats, es sei denn, es wurde im Vorfeld vereinbart, dass eine Zustimmung erforderlich ist (§ 102 Abs. 6 BetrVG).
Wird der Betriebsrat nicht oder nicht genügend informiert, enthält ihm der Arbeitgeber also wichtige Informationen vor, so führt alleine das schon zu der Unwirksamkeit der Kündigung.
Anhörungsfehler offenbaren sich häufig erst während eines Kündigungsschutzprozesses; wenn seit der Kündigung schon mehrere Monate verstrichen sind. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass das Anhörungsverfahren eingehalten wurde. Das fällt ihm häufig schwer, da Betriebsratsanhörungen regelmäßig nicht gründlich genug durchgeführt werden.
Das ist eine freudige Nachricht für den Arbeitnehmer, denn dieser Anhörungsfehler wird seiner Kündigungsschutzklage zum Erfolg verhelfen.
Nein. Die Anhörung kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Ist der Arbeitgeber gut beraten, wird er die Anhörung schriftlich durchführen. Denn bei einer mündlichen Anhörung wird er in einem möglichen Kündigungsschutzprozess in aller Regel Beweisschwierigkeiten bekommen. Denn der Arbeitnehmer, der sich gegen die Kündigung wehrt, wird für gewöhnlich behaupten, die Anhörung sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Gibt es dazu keine Dokumentation (üblich ist hier ein Formular mit notwendigen Angaben), gerät der Arbeitgeber in Beweisnot.
Telefon: 0221 – 6777 00 55
E-Mail: kontakt@anwalt-kg.de
KRAUS GHENDLER RUVINSKIJ ist eine Kooperation der folgenden unabhängigen und rechtlich selbständigen Rechtsanwaltskanzleien: KRAUS GHENDLER Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB, GHENDLER RUVINSKIJ Rechtsanwaltsgesellschaft mbH und KRAUS Anwaltskanzlei (Rechtsanwalt Andre Kraus).
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