Welche Nachteile muss man bei einem Aufhebungsvertrag befürchten?

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Verzicht auf den Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz

Für alle Arbeitnehmer, die in Betrieben mit zehn und mehr Mitarbeitern beschäftigt sind, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 23 KSchG). Das heißt vor allem, dass diese Arbeitnehmer nur unter besonderen Voraussetzungen entlassen werden dürfen, die Kündigungen dürfen nicht sozialwidrig sein.

Wer jedoch einen Aufhebungsvertrag schließt, verzichtet auf diesen gesetzlichen Schutz. Denn das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Kündigungen und nicht für Aufhebungsverträge. Es hätte also sein können, dass der Arbeitgeber gar nicht entlassen werden durfte.

Denken Sie daran: es wird meistens einen Grund haben, warum der Arbeitgeber es zunächst mit einem Aufhebungsvertrag versucht.

Verzicht auf besonderen Kündigungsschutz

Es gibt Arbeitnehmer, die gesetzlich besonders intensiv geschützt sind. Für sie gilt nicht nur das Kündigungsschutzgesetz, sondern auch spezielle schützende Vorschriften. Das ist z.B. der Fall bei Schwangeren und jungen Müttern (Mutterschutzgesetz) oder bei Schwerbehinderten (Sozialgesetzbuch 9). Schließen diese Personen einen Aufhebungsvertrag, verzichten sie auch auf diesen besonderen Kündigungsschutz.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I

Wer seine Arbeitsstelle freiwillig aufgibt und anschließend Arbeitslosengeld I beziehen möchte, bekommt Schwierigkeiten mit der Agentur für Arbeit. Diese „bestraft“ Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen Dauer (§ 159 Abs.1, Nr. 1 Sozialgesetzbuch 3). Während dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld und der Bezug verkürzt sich insgesamt. Diese Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn der Arbeitgeber vor dem Aufhebungsvertrag mit einer betriebsbedingten Kündigung „droht“ und dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet.

Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag?

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Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie:

Eine Abfindung erhalten

Ganz klar – wer einen Aufhebungsvertrag abschließt, erwartet eine Abfindung. Denn wenn man schon seinen Arbeitsplatz aufgibt, will man dafür eine Kompensation haben. Eine Abfindung kann zwar auch im Wege einer Kündigungsschutzklage erreicht werden, aber dort sind auch die Strapazen größer.

Die Konditionen aushandeln

Das ist ebenfalls ein großer Pluspunkt. Wer sich einvernehmlich trennt, kann häufig die Bedingungen des Ausscheidens mitgestalten. Man muss dann zwar trotzdem die bittere Pille des Arbeitsplatzverlustes schlucken, aber ihre Wirkung kann durch verschiedene Zugeständnisse des Arbeitgebers versüßt werden. Neben einer Abfindung kommt hier z.B. die Freistellung von der Arbeit bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt in Betracht. Meistens dürfen Sie sich auch selbst das Arbeitszeugnis schreiben.

Einer Kündigung zuvorkommen

Aufhebungsverträge werden von den Arbeitgebern meist als eine mildere Alternative zu einer verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung verstanden. Wenn man also den Eindruck hat, dass die Position im Betrieb aufgrund bestimmter Vorfälle gefährdet ist, kann der Aufhebungsvertrag eine vernünftige Lösung sein, die Auseinandersetzung zu beenden, ohne die Sache auf die Spitze zu treiben.

Flexibilität gewinnen

Wer einen neuen Arbeitsvertrag in Aussicht hat, will häufig sein altes Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich hinter sich lassen. Das ist mithilfe eines Aufhebungsvertrags leicht zu bewerkstelligen. Mit seinem Abschluss können Sie die Turbulenzen einer Trennung durch Kündigung vermeiden und fließend in eine neue Beschäftigung übergehen. So sind auch etwaige Kündigungsfristen kein Problem mehr. Diese können beliebig abgekürzt, aber auch verlängert werden.

Was sollte ich tun, wenn mir mein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt?

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Zunächst sollten Sie nichts unterschreiben. Räumen Sie sich unbedingt Bedenkzeit ein und informieren sich über die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages. Im besten Fall lassen Sie sich beraten. Denn erst wenn sämtliche Umstände Ihres Falles von einem Fachmann kritisch untersucht wurden, kann man sagen, ob der Aufhebungsvertrag in Ordnung ist oder nicht. Bedenken Sie: als Arbeitnehmer haben Sie meist eine starke Position und müssen keinen schlechten Bedingungen zustimmen. Es ist verständlich, wenn jemand den Konflikt mit seinem Arbeitgeber scheut, aber jeder Arbeitgeber wird auch nachvollziehen können, dass Sie Ihre Interessen wahren möchten.

Welche Wirkung hat der Widerspruch des Betriebsrats?

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Obwohl der Widerspruch des Betriebsrats eine Kündigung nicht verhindern kann, entfaltet er dennoch eine positive Wirkung. Denn für den Fall, dass

  1. der Betriebsrat der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat,
  2. der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhebt und
  3. verlangt, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigt zu werden,

muss der Arbeitgeber dieses Verlangen erfüllen (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Wenn der Arbeitnehmer also nach Ausspruch der Kündigung weiterhin im Betrieb verbleiben möchte, kann ihm ein Widerspruch des Betriebsrats dazu verhelfen, die Zeit des Kündigungsschutzprozesses zu überbrücken und so die Ausgliederung und die Beschäftigungslosigkeit zu verhindern.

Allerdings darf der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen den Arbeitnehmer trotz eines Widerspruchs von der Arbeit freistellen, jedoch nur unter Fortzahlung des bisherigen Gehalts.

Wann darf der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen?

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Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung innerhalb von einer Woche nach Anhörung widersprechen. Dafür braucht er einen bestimmten Widerspruchsgrund. Diese Gründe sind gesetzlich festgelegt in § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz. Das Gesetz besagt, dass der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen darf, wenn:

  1. Der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichstpunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
    (z. B. Die Unterhaltspflichten eines Arbeitnehmers wurden nicht berücksichtigt)
  2. Die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl (§ 95 BetrVG) bei Kündigungen verstößt.
    Solche Richtlinien werden vor allem in größeren Betrieben (ab 500 Mitarbeitern) aufgestellt, da man bei den häufigen Personalentscheidungen einheitliche Kriterien haben möchte.
  3. Der Arbeitnehmer an einem anderen Platz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte.
    Die Kündigung soll stets das äußerste Mittel bei der Lösung arbeitsrechtlicher Konflikte sein.
  4. Der Arbeitnehmer nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen weiterbeschäftigt werden könnte.
    Auch hier will man dem Arbeitnehmer zunächst die Möglichkeit einräumen, sich an die betrieblichen Anforderungen anzupassen, bevor man ihn entlässt.
  5. Der Arbeitnehmer unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden könnte und er damit einverstanden ist.
    Hier kann auch eine Beschäftigung unter ungünstigeren Bedingungen stattfinden, vorausgesetzt, das ist dem Arbeitnehmer lieber als entlassen zu werden.

Wie kann der Betriebsrat auf die geplante Kündigung reagieren?

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Nach der Anhörung hat der Betriebsrat verschiedene Möglichkeiten.

  1. In bestimmten, gesetzlich geregelten Fällen kann er einer ordentlichen Kündigung widersprechen (§ 102, Abs. 3 BetrVG). Dafür müssen besondere Gründe vorliegen, z.B. wenn der Betriebsrat der Meinung ist, der Arbeitgeber habe soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
  2. Der Betriebsrat kann ferner Bedenken äußern. Diese muss er dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Handelt es sich um eine ordentliche Kündigung (mit Kündigungsfrist), hat der Betriebsrat für seine Stellungnahme ein Woche Zeit. Bei außerordentlichen Kündigungen (ohne Kündigungsfrist oder bei normalerweise “unkündbaren” Mitarbeitern) beträgt die Frist zur Stellungnahme nur drei Tage.
  3. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen.
  4. Schließlich kann der Betriebsrat schweigen. Sobald die Frist zur Stellungnahme  verstrichen ist, gilt die Zustimmung als erteilt.

Beachten Sie: Der Arbeitgeber braucht für die Kündigung gewöhnlicher Arbeitnehmer (nicht Betriebsratmitglieder) normalerweise keine Zustimmung des Betriebsrats, es sei denn, es wurde im Vorfeld vereinbart, dass eine Zustimmung erforderlich ist (§ 102 Abs. 6 BetrVG).

 

Welche Folgen hat eine fehlerhafte oder unterbliebene Anhörung?

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Wird der Betriebsrat nicht oder nicht genügend informiert, enthält ihm der Arbeitgeber also wichtige Informationen vor, so führt alleine das schon zu der Unwirksamkeit der Kündigung.
Anhörungsfehler offenbaren sich häufig erst während eines Kündigungsschutzprozesses; wenn seit der Kündigung schon mehrere Monate verstrichen sind. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass das Anhörungsverfahren eingehalten wurde. Das fällt ihm häufig schwer, da Betriebsratsanhörungen regelmäßig nicht gründlich genug durchgeführt werden.
Das ist eine freudige Nachricht für den Arbeitnehmer, denn dieser Anhörungsfehler wird seiner Kündigungsschutzklage zum Erfolg verhelfen.

Gibt es für die Anhörung eine besondere Form?

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Nein. Die Anhörung kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Ist der Arbeitgeber gut beraten, wird er die Anhörung schriftlich durchführen. Denn bei einer mündlichen Anhörung wird er in einem möglichen Kündigungsschutzprozess in aller Regel Beweisschwierigkeiten bekommen. Denn der Arbeitnehmer, der sich gegen die Kündigung wehrt, wird für gewöhnlich behaupten, die Anhörung sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Gibt es dazu keine Dokumentation (üblich ist hier ein Formular mit notwendigen Angaben), gerät der Arbeitgeber in Beweisnot.

Welche Informationen braucht der Betriebsrat bei einer betriebsbedingten Kündigung?

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Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über folgende Dinge informieren:

  • welche inner- oder außerbetrieblichen Gründe machen die Arbeitskraft des Arbeitnehmers entbehrlich? Dabei reichen stichwortartige Angaben wie z.B. „Umsatzrückgang“ nicht aus. Es bedarf einer gründlichen Darlegung der relevanten Faktoren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat seinen Entscheidungsprozess nachvollziehbar zu erläutern. Es muss deutlich werden, warum genau der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers entfallen soll.
  • ob es keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Unternehmen zu beschäftigen?
  • ob die Sozialdaten des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigt wurden. Hier muss der Arbeitgeber detaillierte Angaben zu der Person des Arbeitnehmers machen (Alter, Dauer der Beschäftigung, Familienstatus, Unterhaltspflichten u.ä.). Außerdem erfordert eine ordnungsgemäße Anhörung, dass dem Betriebsrat auch die Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Auf diese Weise kann der Betriebsrat nachvollziehen, wie der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchgeführt hat und ob diese fehlerfrei erfolgte.

Welche Informationen braucht der Betriebsrat bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

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Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über folgende Dinge informieren:

  • welcher Verstoß stellt den Grund für die Kündigung dar? Der Vorfall ist in allen bekannten Details zu erörtern. Entlastende Umstände (ein Zeuge bestätigt den Vorwurf nicht) dürfen nicht verschwiegen werden.
  • wurde der Arbeitnehmer zuvor wegen vergleichbaren Verfehlungen abgemahnt? Hier sind genaue Angaben zu dem Inhalt der Abmahnungen notwendig.
  • wie hat sich der Arbeitnehmer zu dem Vorfall geäußert? Wurde er dazu befragt? Dazu zählen ebenfalls die Einlassungen des Arbeitnehmers zu der (n) vorangegangenen Abmahnung (en).
  • warum statt der Kündigung nicht ein milderes Mittel (etwa Versetzung) in Betracht kommt.