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Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Bedingungen möglich. Die Richter sehen sie nur dann als wirksam an, wenn

1. Betriebliche Erfordernisse den Bedarf an Arbeitsleistung so verringern, dass Arbeitsplätze wegfallen,
2. es im Betrieb keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen,
3. das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes,
4. Der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte umfassend berücksichtigt hat (Sozialauswahl).

Jede Kündigung braucht einen Grund. Ein solcher Grund kann in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegen. Eine Kündigung kann aber auch gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Mit anderen Worten: eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn gewichtige wirtschaftliche Gründe dafür sprechen. Der Betrieb muss bedeutende Veränderungen erfahren, etwa weil im Zuge einer Umstrukturierung Abteilungen geschlossen oder Produktionszweige verlagert werden.
Allerdings rechtfertigt lange nicht jede Rationalisierung eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers. Sollen von mehreren Beschäftigten nur einige entlassen werden, stellt sich immer die Frage, ob der Arbeitgeber seine Auswahl korrekt getroffen hat.
Wurde auch Ihnen wegen einer Rationalisierungsmaßnahme gekündigt, sollten Sie die Kündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen. Es ist gut möglich, dass es Sie unberechtigterweise „erwischt“ hat und Ihnen daher ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zusteht.