Arbeitsvertrag erstellen lassen

Mit dem Arbeitsvertrag bestimmen Sie die Pflichten und Aufgaben Ihrer Mitarbeiter. Auf den ersten Blick scheint dies  einfach und unkompliziert: Sie benötigen Personal für eine bestimmte Tätigkeit, die der Arbeitnehmer ausführen soll. Im Gegenzug erhält dieser das vereinbarte Gehalt. Die konkreten täglichen Aufgaben werden ihm von seinem Vorgesetzten zugewiesen.

Nachträgliche Änderungen des Arbeitsvertrags sind kaum durchführbar

Allerdings sollten die wichtigsten Vorüberlegungen bereits vor der Erstellung des Arbeitsvertrags angestellt werden. Es gibt viele Fragen zu berücksichtigen, die auf den ersten Blick leicht übersehen werden können. Nachträgliche Änderungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber sind kaum durchführbar – sie benötigen der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Berücksichtigung aller relevanter Arbeitsvertragsklauseln

Bei der Erstellung eines Arbeitsvertrags werden deshalb die wichtigsten Regelungsbereiche eines Arbeitsvertrags step-by-step durchgegangen, um lückenlos alle einschlägigen Klauseln aufzunehmen und überflüssige oder gar schädliche Klauseln auszulassen. Dies ist ein Hauptvorteil gegenüber Muster-Arbeitsverträgen – diese können entweder lückenhaft sein oder Klauseln enthalten, die Ihnen schaden.

Arbeitsvertrag als Vorlage oder für einen konkreten Mitarbeiter

Ein Arbeitsvertrag wird auf eine der folgenden zwei Situationen zugeschnitten:

• Vorlage für künftige Mitarbeiter: Wir erstellen einen Arbeitsvertrag, den Sie für alle künftigen Mitarbeiter eines bestimmten Bereiches einsetzen können
• Arbeitsvertrag für einen konkreten Mitarbeiter: Es wird ein Arbeitsvertrag für einen konkreten Mitarbeiter erstellt. Er ist auf den Aufgabenbereich dieses Mitarbeiters zugeschnitten

Insbesondere wenn ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer geschlossen wird, der komplexe Aufgaben erledigen soll, sollte der Einsatzbereich umfassend geregelt werden.

Arbeitsvertrag im Rahmen der arbeitsrechtlichen Grundsätze

Im Arbeitsrecht ist die Vertragsfreiheit – als die Möglichkeit, jede beliebige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu treffen – nur eingeschränkt vorhanden. Unverhältnismäßige Klauseln sind unwirksam. Es gelten gesetzliche Regelungen des Arbeitsrechts (§§ 611-630 BGB) und eine ausgeprägte Rechtsprechung, das sogenannte Richterrecht. Außerdem muss der Arbeitsvertrag den Bestimmungen zum Arbeitnehmerschutz genügen. Daneben stehen Tarifverträge für bestimmte Branchen, Betriebsvereinbarungen innerhalb eines Unternehmens sowie Dienstvereinbarungen. Von Teilen der arbeitsrechtlichen Vorschriften kann dann abgewichen werden, wenn der Arbeitnehmer dem ausdrücklich zustimmt. Andere Bereiche sind zwingend vorgeschrieben und müssen in jedem Fall beachtet werden. Bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages gestalten wir die Klauseln maximal im Interesse des Mandanten, jedoch unter Berücksichtigung des rechtlichen Rahmens, um keine Unwirksamkeit der jeweiligen Klauseln zu riskieren.

Exkurs: Berücksichtigung des AGB Rechts

Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) erstreckt sich auf alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Bedingungen. Damit sind die Regelungen zur AGB-Kontrolle (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) ebenfalls für Arbeitsverträge bedeutsam, wenn es sich um standardisierte Verträge handelt, die (faktisch) nicht im Einzelnen ausgehandelt werden. Dies ist vor allem bei größeren Betrieben der Fall, die immer gleiche und standardisierte Verträge ohne jeglichen Spielraum bei den Vertragsklauseln (v. a. Gehalt) nutzen. Hält eine Klausel der AGB-Kontrolle nicht stand, kann dies weitreichende Konsequenzen für den gesamten Arbeitsvertrag haben. Daher ist bei der Erstellung von vorformulierten Verträgen ein hohes Maß an Vorsicht und vorausschauende Vertragsgestaltung angebracht.

Umfang des Arbeitsvertrags

Der Umfang des Arbeitsvertrages ist von den folgenden Faktoren abhängig:

• Komplexität der Aufgabe des Arbeitnehmers
• Betriebliche Besonderheiten Ihres Unternehmens
• Vorliegen eines Tarifvertrages

Grundsätzlich erstellen wir Arbeitsverträge so umfangreich wie möglich, um Regelungslücken und damit Potential für spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Generell gilt jedoch, dass ein Arbeitsvertrag für einen Arbeitnehmer mit einem “einfacheren” Tätigkeitsgebiet einen geringeren Regelungsbedarf besitzt, als ein Arbeitsvertrag mit einem leitenden Angestellten. Außerdem reduziert sich der Umfang des Arbeitsvertrages, wenn in der Branche Ihres Unternehmens ein Tarifvertrag existiert. In diesem Fall wird im Arbeitsvertrag oft nur einen Verweis auf den Tarifvertrag aufgenommen, da hiervon nicht abgewichen werden darf.

Typen des Arbeitsvertags

Folgende Vertragstypen werden von uns für unsere Mandanten erstellt:

• Vollzeit Arbeitsvertrag
• Teilzeit Arbeitsvertrag
• Jobsharing Arbeitsvertrag
• Minijob Arbeitsvretrag
• Werkstudent Arbeitsvertrag
• Ausbildung Arbeitsvertag
• Praktikantenvertrag

Vollzeit Arbeitsvertag

Die Vollzeitbeschäftigung ist die klassische Form des Arbeitsverhältnisses. Spricht man von Arbeitnehmern, ist typischerweise die Beschäftigung im Vollzeit Arbeitsvertrag gemeint. Solche Verhältnisse werden entweder unbefristet oder für eine bestimmte Dauer angelegt. Das Arbeitsentgelt ist zumeist geregelt und die Arbeitszeiten festgelegt. Zwar ist der konservative Maßstab von 40 Arbeitsstunden pro Woche heutzutage zum Teil überholt, dient jedoch weiterhin als Richtlinie. Wer den überwiegenden Großteil seiner Arbeitszeit in einem Arbeitsverhältnis tätig wird, ist zumeist Vollzeitbeschäftigter.

Teilzeit Arbeitsvertrag

Die Teilzeitarbeit ist eine Variante des Arbeitsverhältnises und neben dem klassischen Vollzeitverhältnis sehr häufig anzutreffen. Als Teilzeitbeschäftigter gilt, wessen Wochenarbeitsstunden die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten im selben Betrieb unterschreiten. Bei unregelmäßiger Arbeitszeit wird bei einem Teilzeit Arbeitsvertrag die Jahresarbeitszeit als Maßstab herangezogen. Beträgt die monatliche Bruttovergütung 450 € oder weniger, so handelt es sich sozialversicherungs- und steuerrechtlich um einen sogenannten „geringfügig Beschäftigten“, auch bekannt als Minijob. Dann gelten die Regelungen eines Minijob Arbeitsvertrages.

Job-Sharing Arbeitsvertrag

Das sogenannte Job Sharing ist eine moderne Variante der Arbeitsteilung. Sie stellt eine flexible Alternative zur klassischen Teilzeitstelle dar. Im Prinzip teilen sich zwei oder mehr Arbeitnehmer eine Position und damit die Arbeitszeit und Verantwortung. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit kann dann unter den beiden Job-Sharern eigenverantwortlich eingeteilt werden. Diese Variante des Arbeitsvertrages ist sehr modern. Viele Arbeitgeber und -nehmer sind noch nicht mit den Möglichkeiten vertraut. Deshalb wird hier ein besonderes Augenmerk auf konkrete Vertragsgestaltung gelegt.

Minijob Arbeitsvertrag

Geringfügige Beschäftigungen, umgangssprachlich Minijobs, entbinden den Arbeitgeber von der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.

Werkstudent Arbeitsvertrag

Die Beschäftigung eines Werkstudenten ist wie ein reguläres Arbeitsverhältnis ausgestaltet. Sie ist aber oft finanziell attraktiver: einer hohen Leistungsfähigkeit steht ein verhältnismäßig geringes Gehalt sowie die Perspektive auf gut ausgebildete künftige Mitarbeiter gegenüber. Der Hauptunterschied zum gewöhnlichen Arbeitsverhältnis ist die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung. Werkstudenten sind nur in der Rentenversicherung versicherungspflichtig. Die Sozialabgaben sind daher überschaubar. Grundlage für die Privilegierung ist, dass das jeweilige Studium den größten Teil der Arbeitskraft des Beschäftigten einnimmt. Das Entgelt eines Werkstunden ist dennoch lohnsteuerpflichtig.

Ausbildung Arbeitsvertrag

Abgänger können sich nach dem Ende der Schule Ihrem Betrieb anschließen, um einen Beruf auf praktische Weise in einem Unternehmen zu erlernen. Die Ausbildung ist die Basis für die Ausübung eines Berufes. Der Arbeitgeber erhält mit dem Auszubildenden oft eine gute Verstärkung, deren Vergütung unterhalb des für eine Fachkraft übliche Niveaus liegt. Dabei ist es wichtig, dass der Ausbildungsauftrag im Vordergrund bleibt.

Praktikantenvertrag

Praktikanten sind rechtlich nicht in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt. Ein Praktikum dient vielmehr dem Sammeln von praktischen Kenntnissen und Erfahrungen innerhalb eines Betriebes. Im Vordergrund steht der Ausbildungscharakter. Die erbrachte Arbeitsleistung darf nicht primärer Zweck der Beschäftigung sein. Profitiert der Ausbilder hauptsächlich von der Tätigkeit des Praktikanten, so handelt es sich bei diesem um einen Arbeitnehmer, der wie ein Arbeitnehmer entsprechend seiner Leistung entlohnt werden muss und umfangreichen arbeitsrechtlichen Schutz genießt.

Die meisten Unternehmen benötigen Arbeitsverträge. Ein Arbeitsvertrag wird bei der Gründung oder im Betrieb einer Firma erforderlich:

• Arbeitsvertrag bei Gründung: Die Gründer planen von Beginn an, Arbeitnehmer einzustellen, um schnell zu wachsen
• Arbeitsvertrag im Betrieb: Die Gründer planen die Einstellung eines Arbeitnehmers wegen einer Steigung des Arbeitsaufwandes

Arbeitsvertrag als Vorlage oder für einen bestimmten Arbeitnehmer

Typischerweise erstellen wir Arbeitsverträge, die danach als Vorlage für künftige Mitarbeiter im selben Einsatzbereich genutzt werden. Es kann sich dabei beispielsweise um einen Vollzeit-Arbeitsvertrag für eine Sekretariatskraft handeln, der bei der Einstellung weiterer Sekretariatsmitarbeiter genutzt wird. Oder um einen Teilzeit-Arbeitsvertrag für einen Gablerstaplerfahrer, den das Unternehmen später bei der Einstellung von weiteren Gabelstaplerfahrern in Teilzeit nutzen kann.

Bei höherbezahlten und spezialisierten Arbeitskräften, meist im Führungsbereich, erstellen wir typischerweise individuell auf den speziellen Mitarbeiter ausgerichtete Arbeitsverträge, welche der Stellenbeschreibung des konkreten Mitarbeiters Rechnung tragen.

Typische Klauseln eines Arbeitsvertrags

In allen Fällen werden die Verträge an die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens angepasst.

Das sind die typischen Klauseln eines Arbeitsvertrags:

Das sind die typischen Klauseln eines Arbeitsvertrags im Detail:

Arbeitszeit und Arbeitsort

Das Festhalten der Arbeitszeit und des Arbeitsortes gehören zu den wichtigsten Bestandteilen eines jeden Arbeitsvertrages.

Der  genaue Arbeitsort muss gesetzlich ( § 2 I Nr. 5 NachwG) angegeben werden. Ist geplant, dass der Arbeitnehmer an mehreren Arbeitsorten eingesetzt wird, so ist explizit im Arbeitsvertrag darauf hinzuweisen. Die verschiedenen potenziellen Arbeitsorte müssen auch gelistet werden. Es genügt dabei die Angabe der jeweiligen Stadt, die exakte Adresse würde das Direktionsrecht des Arbeitgebers weit einschränken. Gibt es bloß einen Standort, genügt es zumeist, dass im Kopf des Vertrages die Adresse des des Unternehmens aufgeführt wird.

Die Arbeitszeiten werden in Deutschland durch das sog. Arbeitszeitgesetz reguliert. Der Arbeitgeber muss seinen Angestellten gesetzlich die Arbeitszeit nach dem NachwG mitteilen. Üblicherweise beträgt die wöchentliche Arbeitszeit für einen Vollzeitarbeitnehmer 40 Wochenstunden, dies ist jedoch eine bloße Richtlinie. Verschiedene Arten des Arbeitsverhältnisses sehen andere Arbeitszeiten vor.

Wie die Einteilung der Arbeitsstunden auf die Wochentage erfolgt, obliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Auch Beginn und Ende des Arbeitszeit sowie die Einteilung im Schichtdienst ist Sache des Arbeitgebers. Es ist davon abzuraten, dies explizit im Arbeitsvertrag festzuhalten, da das Weisungsrecht des Arbeitgebers unnötig beschränkt wäre.

Überstunden darf ein Arbeitgeber nur anordnen, wenn diese explizit im Arbeitsvertrag ermöglicht wurden und dem gesetzlichen Umfang entsprechen. In Notfällen, in denen Überstunden zur Abwehr von Schäden dringend notwendig sind, muss der Arbeitnehmer aber auch ohne eine solche Klausel leisten. Die Anforderungen für solche seltenen Notfälle sind aber hoch (Nicht beeinflussbare Umweltkatastrophe, Krankheitswelle). 

Dienstreisezeit ist diejenige Zeit, die ein Arbeitnehmer benötigt, um vom Betrieb zum Ort der Arbeitsverrichtung zu gelangen. Außerhalb der regulären Arbeitszeit gilt diese nur als Arbeitszeit, wenn über die Fortbewegung an sich hinaus Arbeitsleistungen erbracht werden, wie beispielsweise Vor/Nachbereitung. Die Fahrt selbst gehört auch dann zur arbeitsvertraglichen Hauptleistung, wenn die Fahrt an sich die Leistung ist (Beispiel: Lastkraftwagenfahrer oder Taxi).

Aufwendungen

Muss ein Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Aufgaben Reisen oder sonstige Aufwendungen tätigen, empfiehlt es sich den Ersatz solcher und sonstiger Leistungen abschließend im Vertrag zu klären, damit niemand auf unnötigen Kosten sitzen bleibt. Grundsätzlich sind solche Klauseln jedoch nicht zwingend, aber üblich. Enthält ein Arbeitsvertrag Passagen zum Aufwendungsersatz, sollte festgehalten werden, dass der Arbeitnehmer die Ausgaben genau nachweisen muss.

Beginn und Befristung

In einem Arbeitsvertrag darf der exakte Beginn (und ggf. das Ende) des Arbeitsverhältnisses natürlich nicht fehlen. Hier wird auf das genaue Datum geachtet, da sich daraus u.a. Urlaubsansprüche, Fristen oder der Bezug von Arbeitslosengeld ableiten.

Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, wird ein konkretes Ende des Arbeitsverhältnisses geregelt sein. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich der Normalfall – während der befristeten Arbeitszeit wird der Arbeitnehmer „geprüft“.

Geheimhaltung

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, dass Geschäftsgeheimnisse den Betrieb nicht verlassen. Sind die Geheimhaltungspflichten jedoch zu weit, können dem Arbeitnehmer unangemessene Nachteile entstehen, weshalb die genaue Formulierung hier von hoher Bedeutung ist.

Eine generelle Verschwiegenheitspflicht ergibt sich bereits aus den Nebenpflichten des Arbeitsvertrages (§ 241 Abs. 2 BGB). Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der ehemalige Arbeitnehmer Stillschweigen über geschäftliche und persönliche Belange des Arbeitgebers zu bewahren. Dies ist jedoch nur insofern zulässig, wenn die Interessen des Arbeitgeber bei Weitergabe belangt werden können. Im Einzelfall lässt sich nur schwer feststellen, wie weit die Verschwiegenheitspflicht tatsächlich reicht. Ist die Klausel im Arbeitsvertrag zu weit gefasst, kann sie unwirksam sein.

Der Arbeitgeber kann zudem eine Passage einbeziehen, wonach Veröffentlichungen oder Vorträge des Arbeitnehmers, welche die Interessen des Arbeitgebers beeinflussen, der Zustimmung bedürfen.

Die Geheimhaltung von Betriebsinterna ist ein wichtiges Thema, besonders in Gebieten hochspezifischer Expertise. Bei der Verfassung des Arbeitsvertrages wird darauf geachtet, dass etwaige Klauseln nicht den Arbeitnehmer unangemessen einschränken und dadurch unwirksam werden.

Gesundheitliche Untersuchung

Manche Arbeitgeber verlangen vor Arbeitsantritt, dass der zukünftige Arbeitnehmer sich einer werk- oder vertrauensärztlichen gesundheitlichen Untersuchung unterzieht. Dies ist prinzipiell zulässig, sofern der Arbeitnehmer dem zustimmt. Arbeitgeber können – sofern dies Gewünscht ist – eine Klausel aufnehmen, wonach der Arbeitnehmer seine Zustimmung erklärt. Ist nichts abweichendes vereinbart, hat der Arbeitgeber die Kosten der Untersuchung zu tragen ( § 670 BGB). Auch sollte aufgenommen werden, dass der Arzt den Arbeitgeber direkt über das Ergebnis der Untersuchung unterrichtet, sofern dies für die Frage der Eignung für die aufzunehmende Tätigkeit von Bedeutung ist.

In Zusammenhang mit der Untersuchung zur Eignung ist oftmals auch eine auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag enthalten. Falls die Einstellungsuntersuchung keine uneingeschränkte Eignung für die auszuführende Tätigkeit ergibt, ist der Arbeitsvertrag unwirksam. Eine solche Klausel ist üblich und auch grundsätzlich zulässig.

Herausgabe von Arbeitsmitteln

Stehen dem Arbeitnehmer zur Verrichtung seiner Tätigkeiten Arbeitsmittel und Materialien des Arbeitgebers zur Verfügung, so wird im Arbeitsvertrag eine Rückgabepflicht festgehalten. Da die Arbeitsmittel im Eigentum des Arbeitgebers stehen, hätte dieser zwar rechtlich gesehen sowieso einen Herausgabeanspruch (§985 BGB). Dennoch empfiehlt es sich, eine solche Klausel aufzunehmen. Dadurch entsteht zusätzlich ein vertraglicher Anspruch. Der Arbeitnehmer muss üblicherweise unaufgefordert die Arbeitsmittel eigenständig zurückgeben. Der Ausschluss eines etwaigen Zurückbehaltungsrechts ist in Formularverträgen nicht zulässig ( § 309 Nr. 2 BGB).

Kleidung

Das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers bezieht sich auf die Leistungspflicht des Arbeitnehmers, sprich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit. Auch das Erscheinungsbild des Arbeitnehmers fällt zum Teil unter das Weisungsrecht, jedoch darf der Arbeitgeber nicht allzu einschränkend eingreifen.

Prinzipiell darf der Arbeitnehmer sich frei nach  seinem persönlichem Geschmack kleiden. Dieses Recht findet seine Grenzen jedoch dort, wenn berechtigte Interessen des Arbeitgebers dem gegenüberstehen. Im Folgenden konkrete Beispiele:

• Haare und Frisur – Grundsätzlich darf man die Haare tragen wie man möchte, es sei denn, es besteht ein berechtigtes Sicherheitsrisiko (Beispielsweise lange Haare / Zöpfe die in Maschinerie hängenbleiben könnten) oder Hygienebestimmungen (Haarnetze in der Küchenarbeit).
• Dienstkleidung – Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer tragen was er möchte, solange man sich nicht anstößig kleidet. Ist jedoch eine Dienstkleidung vorgesehen (Beispiel einheitliche Kleidung im Gastronomiebereich oder Uniformen) so muss der Arbeitnehmer sich daran halten.
• Schmuck und Piercings – Solange keine berechtigten Risiken bestehen (z.B. Hängenbleiben von Ketten o.ä. in Maschinerie), steht es dem Arbeitnehmer frei Schmuck zu tragen.
• Unterwäsche – Die Farbe / Form der Unterwäsche darf der Arbeitgeber nicht vorschreiben, jedoch das Vorhandensein sofern darüber Dienstkleidung oder Uniform getragen wird. Zudem kann der Arbeitgeber Einschränkungen treffen wenn sich Arbeitnehmer zu anstößig kleiden.
• Als Faustregel gilt: Wenn die Kleidung den Arbeitnehmer nicht in seiner Leistung oder die des Umfelds beeinflusst, kann der Arbeitgeber keine Regelung treffen.

Krankheit

Im dEntgeltfortzahlungsgesetz ist die Entgeltfortzahlung im Falle der Arbeitsverhinderung, sei es durch Krankheit oder ähnliches, ausführlich gesetzlich geregelt. Danach hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich die Arbeitsverhinderung mitzuteilen (§ 5 I 1 EFZG), sowie bei Möglichkeit eine Einschätzung der Dauer der Verhinderung. Ist der Arbeitnehmer länger als drei Tage krank, so ist dem Arbeitgeber am dritten Tag ein ärztliches Attest vorzulegen. Abweichungen von dieser Bestimmung können vertraglich individuell geregelt werden ( § 5 I 3 EFZG).

Da das EFGZ vergleichsweise umfassend gefasst ist, sind weitere Ausführungen in Mitarbeiterverträgen zumeist unnötig. Ist ein Arbeitnehmer längerfristig erkrankt oder verhindert (über sechs Wochen), greifen die weiteren, speziellen Regelungen des EFZG.

Kündigung

Sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitgeber sind genaue Regelungen zur etwaigen Kündigung von großer Bedeutung. Die Kündigung und der Kündigungsschutz sind im deutschen Recht zum Großteil gesetzlich geregelt.

Zunächst unterscheidet man zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung.

Unter der außerordentlichen Kündigung versteht man eine Kündigung aus besonderem Grund, der so wichtig ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zumutbar ist. Dies kann aufgrund einer erheblicher Pflichtverletzung oder groben Vertrauensbruch der Fall sein. Eine derartige Kündigung ist für den „Notfall“ reserviert und Bedarf keiner Kündigungsfrist. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können auf die außerordentliche Kündigung zurückgreifen.

Bei der ordentlichen Kündigung dagegen muss kein konkreter Grund angegeben werden. Hier muss man bloß auf die Einhaltung der Kündigungsfristen achten.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien bei Einhaltung einer Frist von zwei Wochen ordentlich gekündigt werden. Diese Frist ist gesetzlich festgelegt.

Ist die Probezeit abgelaufen, gelten für die ordentliche Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen (§§ 620 ff. BGB). Die Frist beträgt dabei mindestens vier Wochen, entweder bis zum 15. eines Monats oder Monatsende. Dauert das Arbeitsverhältnis mindestens 2 Jahre an, berechnet sich die Kündigungsfrist nach der Anzahl Jahre. Bestand das Arbeitsverhältnis beispielsweise 2 Jahre, beträgt die Frist vier Wochen, wird nach 5 Jahren gekündigt, beträgt die Frist zwei Monate usw. Enthält der Arbeitsvertrag eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist, ist sie unwirksam. Längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen können grundsätzlich vereinbart werden, jedoch müssen diese dann für beide Parteien gelten.

Kündigungen sind zudem immer schriftlich zu erteilen. Eine derartige Bestimmung im Arbeitsvertrag hat lediglich erklärenden Charakter.

Wird eine Kündigung erteilt, steht es dem Arbeitgeber frei, den Arbeitnehmer im Rahmen von bestehenden oder noch aufkommenden Urlaubsansprüchen in konkreter Anrechnung auf solche freizustellen. Insoweit kann der Arbeitnehmer den Urlaub auch in natura einbringen (§ 7 BUrlG).

Zudem kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung bis zu dessen Ausscheiden aus dem Betrieb unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Dies ist jedoch nicht uneingeschränkt zulässig und nur unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung zulässig (§ 307 II Nr. 1 BGB). In Hessen ist für die Wirksamkeit einer Freistellungsklausel sogar eine genaue Bezeichnung der Interessen im Arbeitsvertrag von Nöten.

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Zuge einer solchen Freistellungsklauseln frei, verzichtet er auf die Arbeitsleistung mit der Rechtsfolge, dass er sich im Annahmeverzug befindet. Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er seine Arbeitsleistung nicht tatsächlich oder wörtlich anbieten muss.

In vielen Mitarbeiterverträgen ist eine Altersgrenze festgelegt, anhand der das Arbeitsverhältnis befristet wird. Eine solche ist grundsätzlich zulässig und auch regelmäßig anzutreffen ( § 305c I BGB). Wirksam ist eine solche Klausel jedoch nur, wenn sie unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ steht und ein sachlicher Grund für die Befristung besteht. Üblicherweise wird dieser im Beginn der Rente gesehen.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente ist zulässig, hat jedoch weitere Voraussetzungen. Dazu benötigt es eines sachlichen Grundes gemäß §§21, 14 I 1 TzBfG. Der Arbeitnehmer muss, auf Antrag, in einem anderen freien Arbeitsplatz beschäftigt werden, sofern die geminderte Erwerbsfähigkeit dies zulässt und ein freier Platz existiert.

Nebentätigkeit

Nebentätigkeiten sind prinzipiell erlaubt, sofern einige Anforderungen eingehalten werden. So darf die tägliche Arbeitszeit durch die Nebentätigkeit nicht überschritten werden. Zudem darf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht beeinflusst werden und, wohl am wichtigsten, es darf keine Pflichtkollision zur Haupttätigkeit entstehen.

Es empfiehlt sich eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, der die Aufnahme einer Nebentätigkeit nur unter Zustimmung des Arbeitgebers erlaubt. Der Arbeitgeber muss dann der Aufnahme einer Nebentätigkeit zustimmen, sofern keine berechtigten Interessen dagegen sprechen. Dadurch behält der Arbeitgeber einen Überblick über die Arbeitszeiten und kann abschätzen, ob die Leistungsfähigkeit beeinträchtigt werden könnte.

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist dem Arbeitnehmer jegliche Konkurrenztätigkeit untersagt. Auch eine Zustimmung des Arbeitgebers ermöglicht eine solche Tätigkeit nicht. Das Konkurrenzverbot ist gesetzlich geregelt (§ 61 HGB analog).

Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Aufgrund der Vertragsfreiheit des deutschen Rechts darf grundsätzlich jeder mit jedem einen Vertrag schließen. Im Zuge der Erstellung eines Arbeitsvertrages sollten jedoch die Vertragsparteien explizit genannt werden. Die Parteien sind dabei der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Dies wirkt zwar banal, ist jedoch in den Fällen von Bedeutung, in denen der Arbeitgeber unter mehreren eigenständigen Firmen/Organisationen auftritt. Dann ist es wichtig genau darauf zu achten, mit wem ein Arbeitnehmer den Vertrag abschließt. Der Arbeitgeber sollte möglichst mit Registrierung im Handelsregister aufgeführt sein. Auch die vollständigen, aktuellen Adressen der Parteien werden aufgenommen. Auch im Falle von Kündigungen kommt die korrekte Parteibezeichnung zum Tragen. Nur der „richtige“ Arbeitgeber kann kündigen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Die Parteien werden deshalb möglichst konkret und explizit benannt.

Probezeit

Unter Probezeit versteht man zunächst zwei Varianten: Das befristete Probearbeitsverhältnis sowie den unbefristeten Dauerarbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit. Hinter diesen unhandlichen Begriffen verstecken sich jedoch zwei simple Formen.

Erstes ist ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis, welches zur Erprobung des Arbeitnehmers dient. Das Arbeitsverhältnis endet vertraglich mit Ablauf der „Probezeit“.

Zweites ist die klassische Variante der Probezeit. In einem solchen Fall sind die ersten drei bis sechs Monate nach Arbeitsantritt die Probezeit, danach besteht das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis fort.

Sechs Monate ist die gesetzliche Höchstgrenze für die Probezeit. Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes gilt erst nach der gesetzlichen Wartezeit von sechs Monaten, wenn mindestens 11 Arbeitnehmer im Betrieb angestellt sind. Faktisch genießt der Arbeitnehmer in der Probezeit daher keinen gesetzlichen Kündigungsschutz. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 14 Tage. Der Arbeitgeber muss dabei keinen Grund nennen. Im Falle einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber jedoch auch während der Probezeit auf Verlangen einen Grund mitteilen.

Es ist daher zwischen dem Probearbeitsverhältnis und dem klassischen unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit zu unterscheiden. Die Formulierung werden von uns unterschiedlich gehandhabt, sodass Unklarheiten bzgl. der „Probezeit“ vermieden werden.

Tätigkeitsbeschreibung

Einer der ersten Punkte eines jeden Arbeitsvertrages ist die Tätigkeitsbeschreibung. Diese sollte eine prägnante Charakterisierung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit sein. Es ist empfehlenswert und ausreichend, Schlagwörter zu verwenden (Beispielsweise Vertriebsleiter, Sekretärin, Buchhaltung). In speziellen Fällen können weitere Beschreibungen angefügt werden (z.B. Sachbearbeiter – Innendienst, Accounting – Einkauf). Enger sollte die Tätigkeit aber nicht formuliert werden, damit das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht zu sehr beschränkt wird ( § 106 GewO ). Die Beschreibung sollte also zwar relativ weit aber dennoch vollständig sein.

Oft enthalten Arbeitsverträge eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer eine andere, gleichwertige Tätigkeit/Arbeitsgebiet zuzuteilen. Dem Arbeitgeber steht grundsätzlich ein Direktions- und Weisungsrecht zu. Solche Klauseln finden aber ihre Grenzen, wenn die Änderung der Tätigkeit so gravierend ist, dass es einer Vertragsänderung bedarf. Davon abgesehen sind in Formularverträgen Änderungsvorbehalte auch unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer wider Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Ist festgehalten, dass die neue Tätigkeit gleichwertig ist und den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entspricht, so kann eine solche Klausel durchaus zulässig sein, da sie eine Erweiterung des Direktionsrechts darstellt.

Die Tätigkeit sollte also vollständig, aber flexibel und weit beschrieben werden, um Ihnen als Arbeitgeber einen Spielraum zu geben.

Überstunden

Das klassische Thema Überstunden ist oftmals Streitpunkt vor den Arbeitsgerichten. Die Klausel „sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ kommt oft in Arbeitsverträgen vor, ist jedoch unzulässig.

Möchten Arbeitgeber es vermeiden, Mehrarbeit zu bezahlen, wird oft behauptet, dass die Überstunden nicht angeordnet gewesen waren. Dadurch lässt sich der Vergütungsanspruch jedoch nicht umgehen. Es genügt wenn der Arbeitgeber sehenden Auges die Mehrarbeit duldet – dann muss er Überstunden auch bezahlen.

Urlaub

Das den Arbeitnehmern neben der Vergütung wichtigste Thema Urlaub muss natürlich auch in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist in Deutschland gesetzlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. In diesem ist bestimmt, dass  jeder Arbeitnehmer einen jährlichen Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub hat – bei einer 6-Tage Woche.  Bei einer gemeinhin üblichen  5-Tage Woche beträgt der Mindestanspruch 20 Tage.

Neben dem gesetzlichen Mindestanspruch wird meistens noch ein vertraglich gewährter Urlaub vereinbart. Es ist zu empfehlen, diese Formen explizit zu trennen und zu unterscheiden. Dadurch verfällt der vertragliche Urlaub, wenn der Arbeitnehmer diesen im Übertragungszeitraum aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen kann.

Grundsätzlich muss vor Urlaubsantritt Absprache mit dem Arbeitgeber gehalten werden. Die Wünsche des Arbeitnehmers sind jedoch grundsätzlich zu berücksichtigen. Wenn diesen Wünschen jedoch dringende betriebliche Belange entgegenstehen, kann der Arbeitgeber auch keinen Urlaub gewähren.

Der Arbeitgeber steht die Möglichkeit offen, jedes Mitglied der Belegschaft zu beurlauben. Einheitlicher Urlaub kann in bestimmten Fällen im Interesse des Arbeitgebers sein, beispielsweise um unerwartete Urlaubswünsche zu unpassenden Zeiten zu vermeiden. Die Festlegung des Betriebsurlaubes im Arbeitsvertrag ist zulässig. Grundsätzlich sind jedoch auch hier die Wünsche der Arbeitgeber bei Möglichkeit zu berücksichtigen. Besteht ein Betriebsrat, so steht diesem ein Mitbestimmungsrecht zu (§ 87 1 Nr. 5 BetrVG).

Urlaub nehmen/gewähren ist stets ein Kompromiss zwischen dem Arbeitgeber und -nehmer. Es sollte darauf geachtet werden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht unterschritten wird.

Vergütung

Die Vergütung für die geleistete Arbeit ist für alle Parteien von hoher Bedeutung. Die Vergütung muss gesetzlich in jedem Arbeitsvertrag schriftlich festgelegt werden (§ 2 I Nr. 6 NachwG). Anzugeben ist grundsätzlich das Bruttogehalt. Von diesem werden die gesetzlichen Abgaben wie Steuern und Versicherungsbeiträge abgezogen. Die Vergütung darf in keinem Fall unter die gesetzliche Mindestlohngrenze (§ 1 II MiLoG) fallen. Sie beträgt seit 1. Januar 2017 8,84 Euro die Stunde.

Boni können frei vereinbart werden. Jahres-Sondervergütungen beispielsweise sind abhängig vom Jahresüberschuss des Unternehmens. Gewinnabhängige Sondervergütungen können auf alle mögliche Weisen berechnet und vereinbart werden. Es empfiehlt sich jedoch, eine möglichst nahe Anlehnung an Definitionen und Werte des jeweiligen Jahresabschlusses, um etwaige Konflikte aufgrund von Ungenauigkeit zu vermeiden. Freiwillige Zuwendungen können grundsätzlich gekürzt werden. Eine Kürzung in Folge von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist jedoch beschränkt (§ 4a EFZG).

Oftmals behalten sich Arbeitgeber vor, Sonderzahlungen und Boni freiwillig zu zahlen. Man spricht dabei von einem Freiwilligkeitsvorbehalt. Solche sind jedoch nur äußerst eingeschränkt zulässig und wirksam. Sind monatliche Zusatzleistungen konkret zugesagt, ist ein solcher Vorbehalt unwirksam, da der Arbeitnehmer ansonsten unangemessen benachteiligt wird. Handelt es sich dagegen um nicht monatlich wiederkehrende und nicht vertraglich zugesagte Leistungen, dann ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt zulässig. Es ist darauf zu achten, ob irgendwelche Zusatzleistungen dieser Art im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Die sogenannte betriebliche Übung beschreibt eine Situation, in welcher dem Arbeitnehmer aufgrund wiederholter und regelmäßiger Zusatzleistungen (Beispielsweise Weihnachtsgeld) ein Anspruch entsteht. Um das entstehen einer solchen betrieblichen Übung zu vermeiden, sollte bei jeder geleisteten Zusatzzahlung ausdrücklich, schriftlich und nachweisbar dokumentiert auf die Einmaligkeit und Freiwilligkeit der Leistung hingewiesen werden.

Die Abtretung oder Verpfändung der Vergütung ist grundsätzlich zulässig, kann aber im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Die Abtretung/Verpfändung an sich ist dann nur mit Genehmigung des Arbeitgebers zulässig. Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer die Kosten für den Aufwand verlangen. Dazu ist es zulässig, eine Passage aufzunehmen, welche dem Arbeitgeber erlaubt, für jede Pfändung /Abtretung 3% des an den Gläubiger abgeführten Betrag einzubehalten. Jedoch könnte das Vorbehalten eines solchen Einbehaltungsrechts bald unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar diesbezüglich noch nichts speziell entschieden.  jedoch wurde bezüglich ähnlicher Klauseln in Betriebsvereinbarungen Unwirksamkeit festgestellt.

Der Arbeitnehmer kann verpflichtet werden, irrtümliche Gehaltsüberzahlungen zurückzuzahlen. Solche Klauseln sind zulässig und gebräuchlich.

Oftmals enthalten Arbeitsverträge die Klausel, dass das Gehalt jegliche Mehrarbeit beinhaltet, also pauschal vergütet wird. Die Vollständige Abgeltung aller Mehrarbeit und Zuschläge mit der Vergütung kann jedoch dem Gebot der Klarheit und Transparenz einer AGB ( § 307 I BGB) widersprechen, wenn eine solche Klausel ohne jede Grenze aufgenommen wird, da dies zu unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers führen kann. In einem Formulararbeitsvertrag kann Mehrarbeit nur dann pauschal vergütet werden, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ausreichend klar und verständlich ergibt, welche Arbeitsleistungen darunter erfasst sind. Der Umfang der Leistungspflicht muss für den Arbeitnehmer so deutlich sein, dass er bei Vertragsschluss erkennen kann was auf ihn zukommt und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

Bis zu einer Obergrenze von 15% bis 20% der regelmäßigen Arbeitszeit kann Mehrarbeit mit abgegolten werden. Dabei darf dennoch nicht das Mindestlohngesetz außer Betracht gelassen werden. Bei der Einbeziehung der Mehrarbeit darf der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden.  

Auch die Vergütung muss aufgrund der besonderen Wichtigkeit sowohl für Arbeitgeber als auch -nehmer möglichst einwandfrei gestaltet sein. Etwaige Sonderzahlungen sollten umfassend im Vertrag geregelt werden.

Wettbewerbsverbot

Solange das Arbeitsverhältnis andauert, sind jegliche Konkurrenztätigkeiten untersagt. Dies beinhaltet unter anderem das Abwerben von Kunden oder Angestellten sowie jegliche Geschäfte im selben Tätigkeitsbereich. Man spricht dann von einem vertraglichem Wettbewerbsverbot.

Spannender wird es, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (§§ 74 ff. HGB) bestimmt wurde. Ist ein solches vereinbart worden, genießt der Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Schutz vor Konkurrenztätigkeiten. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber verhindern, dass hochspezialisierte Arbeitnehmer direkt bei der Konkurrenz anheuerm.

Enthält der Arbeitsvertrag eine derartige Klausel, müssen einige Punkte beachtet werden, die ansonsten zur Unwirksamkeit führen. Zum Einen darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot höchstens zwei Jahre andauern und es muss dem Schutz eines berechtigten, geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen. Weiterhin muss das Verbot nach räumlichen Rahmen und Tätigkeitsfeld begrenzt werden. Möchte der ehemalige Angestellte in einer komplett anderen Branche oder anderen örtlichen Region tätig werden, so kann ihm dies nicht untersagt werden, da ggf. keine Interessen des Arbeitgebers gefährdet werden.

Wird eine Klausel zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot aufgenommen, nehmen wir auch eine  sogenannte Karenzentschädigung auf. Bei dieser handelt es sich um eine Entschädigung für die Einschränkung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers. Im Normalfall dürfte ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schließlich tun und lassen, was er möchte. Die Höhe der Karenzentschädigung berechnet sich nach dem letzten Jahreseinkommen. Dabei gilt die Faustregel: Je stärker die Einschränkung durch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, desto höher die Karenzentschädigung.

Der Vollzeit Arbeitsvertrag bezeichnet das klassische Arbeitsverhältnis. Heutzutage bedeutet Vollzeit jedoch nicht automatisch „9 to 5“ bei 40 Wochenstunden. Ein Vollzeitarbeitsverhältnis ist dadurch geprägt, dass der Arbeitnehmer das Groß seiner Zeit für die Arbeit aufwendet – quasi seine volle Zeit.

Merkmale für ein solches Arbeitsverhältnis ist die Stabilität und Kontinuität. Vollzeitarbeitsverhältnisse sind zumeist unbefristet und nicht selbstständig.

Ein jeder Arbeitnehmer muss als untere Grenze den gesetzlichen Mindestlohn erhalten. Dieser beträgt seit dem 1. Januar 2017 8,84 € pro Stunde (beziehungsweise bei anderen Vergütungsvarianten das rechnerische Äquivalent). Um einen Vollzeit Arbeitsvertrag rechtssicher zu gestalten, wird die Vergütungshöhe auch bei der Abrechnung von Überstunden und der Vereinbarung einer Ausschlussfirst einbezogen.

Da anhand der aufgewendeten Arbeitszeit bestimmt wird, ob es sich um ein Vollzeit oder Teilzeit Arbeitsverhältnis handelt, muss bei der Festlegung der Arbeitszeit besonders Acht gegeben werden. Es gibt keine feste Stundengrenze, ab welcher man von Vollzeit oder Teilzeit sprechen kann. Maßgeblich ist, dass der die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitangestellten. Daher ist es von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich, wer als Teilzeitangestellter gilt und wer nicht.

Im Einzelfall wird eine Prüfung anhand einer Gegenüberstellung eines bereits vorhandenen Vollzeitangestellten des Betriebs geschehen. Dabei muss es sich nicht um die exakt selbe Tätigkeit handeln, aber zumindest eine ähnliche. Ein Ingenieur mit 20 Wochenstunden ist im Vergleich zu einem Sachbearbeiter mit 40 Wochenstunden nicht automatisch teilzeitangestellt. Zudem muss es sich bei der Gegenüberstellung um dieselbe Art der Anstellung handeln – befristete Arbeitsverhältnisse werden nur mit Befristeten vergleichen.

Ein Teilzeitangestellter darf zudem nicht aufgrund der seiner Arbeitszeit benachteiligt werden. Eine Kündigung aufgrund der Verweigerung des Angestellten, von Teilzeit auf Vollzeit zu wechseln (oder umgekehrt) ist beispielsweise nichtig (§ 11 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Der Mindestlohn von derzeit 8,84 € pro Stunde gilt auch für Teilzeit Arbeitsverträge.

Der sogenannte Jobsharing Arbeitsvertrag ist eine relativ moderne Form des Teilzeitarbeitsverhältnisses, bei der sich mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz „teilen“.

Jeder Jobsharing Arbeitnehmer schließt dabei einen eigenen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber, von denen jeder einzeln rechtlich bindet. In diesem verpflichtet sich jeder Arbeitnehmer, die Stelle mit den anderen Arbeitnehmern alternierend zu besetzen. Die Planung und Verteilung der jeweiligen Arbeitszeit obliegt dabei komplett den beteiligten Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber muss jedoch im jeweiligen Arbeitsvertrag die individuelle Dauer der Arbeitszeit bestimmen.

Im Grundsatz unterscheidet sich der Jobsharing Arbeitsvertrag von üblichen Teilzeitverhältnissen dadurch, dass der Arbeitgeber bzgl. der Zeitplanung und des Arbeitsplans einen Teil seines Weisungsrechts aufgibt.

Die beteiligten Jobsharer sind verpflichtet, einen eigenen Arbeitsplan mit Arbeitszeitverteilung zu erstellen und festzulegen. Dieser muss dem Arbeitgeber rechtzeitig bekanntgegeben werden und ist für die Beteiligten sodann verpflichtend. Nach Abgabe können die Arbeitnehmer nicht mehr einseitig den Arbeitsplan ändern, sondern nur mit Zustimmung des Arbeitgebers. Können sich die Arbeitnehmer nicht auf einen einvernehmlichen Arbeitsplan einigen, sodass nicht gewährleistet ist, dass der Arbeitsplatz während der betriebsüblichen Arbeitszeiten besetzt ist, greift wiederum das gesetzliche Weisungsrecht des Arbeitgebers. Dieser entscheidet dann über die Arbeitszeitverteilung.

Die einzelnen Jobsharer sind prinzipiell nicht verpflichtet, einander im Falle der Verhinderung zu vertreten (z.B. im Krankheitsfall oder bei Urlaub). Eine Vertretungspflicht besteht nur, wenn der jeweilige Arbeitnehmer einer solchen zugestimmt hat. Eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der die beteiligten Arbeitnehmer generell zur Vertretung verpflichtet werden, ist grundsätzlich unzulässig. Für den Fall das dringende betriebliche Gründe vorliegen, kann im Arbeitsvertrag jedoch eine Verpflichtung zur Vertretung festgelegt werden. Ein solcher Grund liegt jedoch nicht dann bereits vor, wenn ein beteiligter Arbeitgeber ausfällt. Es müssen zusätzliche Störungen des Betriebsablaufs vorliegen um eine Vertretung zu rechtfertigen.

Im Übrigen werden Jobsharer arbeitsrechtlich wie normale Arbeitnehmer behandelt. Sprich sie haben die selben Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie gesetzlichen Urlaubsanspruch. Die Berechnung des Urlaubs und des Urlaubsentgeltes erfolgt wie bei Teilzeitarbeitskräften.

Scheidet einer der Beteiligten Jobsharer aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat das prinzipiell keine Auswirkungen auf die Anstellung der anderen Beteiligten. Zwar arbeiten die einzelnen Jobsharer in enger Zusammenarbeit, dennoch handelt es sich um rechtlich voneinander unabhängige Arbeitsverhältnisse. Eine Kündigung der anderen Arbeitnehmer im Falle des Ausscheidens eines Jobsharers ist unzulässig. Eine Änderungskündigung (Wie beispielsweise zum Vollzeitarbeitsverhältnis für die verbleibenden Mitarbeiter) oder eine Kündigung aus anderen ordentlichen Gründen (z.B. wenn aufgrund des Ausscheidens eines Teammitglieds der Bedarf für die gesamte Arbeitsleistung entfällt) ist hingegen zulässig. Dem Arbeitnehmer steht in den Fällen aber auch die Kündigungsschutzklage offen.

Von einem Minijob profitieren sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Sie als Arbeitgeber können mit vergleichsweise geringem bürokratischem Aufwand flexibel auf Nachfragespitzen o.ä. reagieren. Arbeitnehmer können sich unproblematisch und ohne große Abzüge etwas hinzuverdienen – quasi brutto wie netto.

Bei einem Minijob Arbeitsvertrag ist zu beachten, dass die Verdienstgrenze von 450€ / Monat nicht überschritten wird, da sonst die regulären Steuern und Abgaben anfallen. 450 € ist dabei das maximal Bruttogehalt.

Im Minijob Arbeitsvertrag kann festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer die Lohnsteuer selbst tragen muss.

Für den Minijobber gilt der gesetzliche Urlaubsanspruch von mindestens 4 Wochen pro Kalenderjahr.

Die Beschäftigung eines Werkstudenten ist wie ein reguläres Arbeitsverhältnis ausgestaltet. Sie ist aber oftmals finanziell attraktiver: einer hohen Leistungsfähigkeit steht ein verhältnismäßig geringes Gehalt sowie die Perspektive auf gut ausgebildete künftige Mitarbeiter gegenüber.

Der Hauptunterschied zum gewöhnlichen Arbeitsverhältnis ist die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung. Werkstudenten sind nur in der Rentenversicherung versicherungspflichtig. Die Sozialabgaben sind daher überschaubar. Grundlage für die Privilegierung ist, dass das jeweilige Studium den größten Teil der Arbeitskraft des Beschäftigten einnimmt. Das Entgelt eines Werkstunden ist dennoch lohnsteuerpflichtig.

Als Werkstudent genießt man einige Privilegien, muss aber auch gewisse Voraussetzungen erfüllen. Diese sollten explizit im Mitarbeitervertrag geregelt werden:

• Die studentische Hilfskraft muss während des Arbeitsverhältnisses an einer Hochschule immatrikuliert sein
• Die Wochenarbeitszeit darf 20 Stunden nicht überschreiten. Dies gilt nicht, wenn das Werkstudenten Arbeitsverhältnis auf 3 Monate befristet ist.
• Die Fachsemesterzahl (Beachte: Fachsemesterzahl bezieht sich auf das jeweilige Fach, Hochschulsemester auf die Semesterzahl an der Hochschule insgesamt) darf maximal 25 betragen. Auf einer aktuellen Immatrikulationsbescheinigung wird stets die Fachsemesterzahl angegeben.
• Es muss sich um ein Vollzeitstudium handeln. Promotions- , Weiterbildungs-, Fern- und Teilzeitstudium sind nicht ausreichend
• Die Abschlussprüfung darf noch nicht abgelegt worden sein

Auch ein Werkstudent genießt nach 6 Monaten Anstellung den allgemeinen, gesetzlichen Kündigungsschutz (Sofern auf den jeweiligen Betrieb das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist).

Überschreitet ein Werkstudent nicht die Schwelle vom Minijob (Monatliches Bruttogehalt nicht über 450 €), sollte ein Minojob Vertrag angewendet werden.

Der gesetzliche Mindestlohn von 8,84€ gilt auch für den Werkstudenten.

Abgänger können sich nach dem Ende der Schule Ihrem Betrieb anschließen, um einen Beruf auf praktische Weise in einem Unternehmen zu erlernen. Die Ausbildung ist die Basis für die Ausübung eines Berufes. Der Arbeitgeber erhält mit dem Auszubildenden oft eine gute Verstärkung, deren Vergütung unterhalb des für eine Fachkraft übliche Niveaus liegt. Dabei ist es wichtig, dass der Ausbildungsauftrag im Vordergrund bleibt. Zudem darf an einen Auszubildenden in Detailfragen nicht derselbe Anspruch gestellt werden, der einer Fachkraft gilt.

Bewerber um einen Ausbildungsplatz werden oft bei der JOBBÖRSE oder den Lehrstellenbörsen der Industrie- und Handelskammern fündig. Neben dem Ausbildungsplatz im Betrieb besucht der Lehrling die Berufsschule.

Das Verhältnis zwischen Ihnen und dem Auszubildenden wird im Ausbildungsvertrag geregelt. Dabei handelt es sich um einen Arbeitsvertrag zwischen einem Ausbildungsbetrieb und einem Auszubildenden mit dem Gegenstand eines anerkannten Ausbildungsberufs.

Meistens sind Auszubildende zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses minderjährig. Sie sind an die Zustimmung der Erziehungsberechtigten gebunden. Die Eltern unterschreiben den Ausbildungsvertrag zusammen mit Ihnen als Ausbildungsbetrieb und dem Auszubildende selbst. Falls zwei Personen dabei das Sorgerecht haben, müssen beide unterschreiben.

Der Inhalt des Ausbildungsvertrags wird im Berufsbildungsgesetz (BBiG) bestimmt. Enthalten sind die Mindestanforderungen – Sie können noch weitere Punkte vereinbaren.

Das BBiG gilt für die in Deutschland zugelassenen Ausbildungsberufe mit Ausnahme der folgenden Berufsausbildungen:

• Gesundheits- und Krankenpfleger
• Gesundheits- und Krankenpflegehelfer
• Altenpfleger

Das BBiG schreibt vor, dass Auszubildende den Ausbildungsvertrag spätestens vor dem Beginn der Berufsausbildung schriftlich erhalten müssen. Sie als Ausbilder sind verpflichtet, den Ausbildungsvertrag in das Verzeichnis für die anerkannten Berufsausbildungsverhältnisse eintragen zu lassen – wir beraten unsere Mandanten zu den Pflichtangaben. Zudem schreibt das BBiG die folgenden Regelungen vor:

• Anfang der Ausbildung und Dauer
• Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit
• Länge der Probezeit
• Zahlung und Höhe der Vergütung
• Ausbildungsmaßnahmen und -ort außerhalb der Ausbildungsstätte (duale Ausbildung)
• Anzahl der Urlaubstage
• Kündigungsvoraussetzungen
• allgemeine Hinweise auf geltende Tarifverträge sowie Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Ausbildungsverträge sind Arbeitsverträge und enthalten deshalb eine gesetzlich definierte Probezeit. Die Probezeit darf in der Ausbildung von vier Wochen bis zu vier Monaten dauern – bei einem regulären Arbeitsvertrag kann Sie auf bis zu sechs Monate angesetzt werden. Normalerweise ist die Verlängerung der Ausbildungsvertrag vereinbarten Probezeit möglich. Wir nehmen eine Bestimmung auf, nach der eine Verlängerung erfolgt, wenn der Auszubildende zum Beispiel wegen längerer Krankheit längere Zeit ausfällt und seine Beurteilung nicht vollumfänglich erfolgen kann. Einen längeren Zeitraum als  als vier Monate kann die Probezeit betragen, wenn der Auszubildende länger als ein Drittel der Probezeit nicht arbeitsfähig ist.

Auch bei der Arbeitszeit gibt es Besonderheiten. Arbeitszeit ist der Zeitraum, in dem der Auszubildende ohne Pause für Ihren. Maßgabe ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Darüber hinaus gelten auch unterschiedliche Tarifverträge. Schließlich muss auch das Alter des Auszubildenden zu beachten. Ein Ausbildungsbetriebmuss die Arbeitszeit der Auszubildenden  erfassen – sei es durch eine Stempeluhr oder manuell durch einen Mitarbeitern. Die Zeit in der Berufsschule ist mit der Arbeitszeit verrechenbar. Ein Schultag, der aus mehr als fünf Unterrichtsstunden mit mindestens 45 Minuten besteht, wird  als normaler Arbeitstag verbucht. Bei der Wochenarbeitszeit gilt: Ist der Auszubildende mindestens 5 Tage/Woche für mindestens 25 Stunden in der Berufsschule, wird es mit einer Arbeitswoche von 40 Stunden gleichgesetzt.

Nach Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen minderjährige Azubis höchstens 40 Stunden in der Woche sowie 8 Stunden täglich arbeiten – ausnahmsweise sind achteinhalb Stunden erlaubt, wenn die maximale Wochenarbeitszeit nicht überschritten wird.

Sobald der Auszubildende volljährig ist, sind 48 Stunden Arbeitszeit bei maximal acht Stunden am Tag erlaubt. Ausnahmsweise erlaubt sind zehn Stunden am Tag und 60 Stunden in der Woche. Dann ist ein Ausgleich erforderlich; der Auszubildende darf im folgenden halben Jahr durchschnittlich nicht länger als acht Stunden pro Tag arbeiten.

Für Prüfungen werden Lehrlinge freigestellt.

Pausen werden im Ausbildungsvertrag aufgenommen. Jeweils nach viereinhalb Stunden erfolgt eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten. Beträgt die tägliche Arbeitszeit maximal sechs Stunden, hat der minderjährige Azubi ein Recht auf 30 Minuten Pause pro Tag. Arbeitet er mehr, beträgt die Pausenzeit eine Stunde.

Auszubildende erhalten eine Ausbildungsvergütung. Ihre Höhe ist abhängig vom Alter, gewähltem Beruf sowie dem Bundesland der Ausbildung. Oft regeln Tarifverträge die Höhe des Betrages. Nach BBiG müssen Auszubildende jedes Jahr mehr Geld als im Vorjahr erhalten.

Überstunden in der Ausbildung müssen besonders vergütet oder in Form von Freizeit ausgeglichen werden. Die Ausbildungsvergütung darf erst am letzten Arbeitstag des Monats an den Auszubildenden überwiesen werden.

Der Mindestlohn gilt bei der Ausbildungsvergütung nicht. Die Ausbildungsvergütung ist kein Gehalt. Eine Ausbildung wird nicht absolviert, um Lebenshaltungskosten zu decken, sondern um etwas zu lernen.

Die Dauer einer Ausbildung ist abhängig von den Vorgaben in den Berufsgesetzen. Oftmals sind es 2-3 Jahre. Eine duale Ausbildung (das Erlernen eines Berufs in einem Betrieb und einer Berufsschule) nimmt in der Regel 3 bzw. 3 1/2 Jahre in Anspruch. Unter bestimmten Voraussetzungen kann diese Zeit abgekürzt werden. Falls ein Auszubildender zum Beispiel Abitur gemacht hat oder überdurchschnittlich gut arbeitet, kann die Ausbildung um 6 bis 12 Monate verkürzt werden. Dazu wird der Ausbildungsvertrag der Industrie- und Handelskammer (IHK) oder der Handwerkskammer (HWK) voorgelegt.

Ausbildungen beginnen meistens  im August bzw. September. Je nach Ausbildungsberuf oder Ausbildungsvertrag dauern sie bis zu dreieinhalb Jahren.

Ausbildungsverträge dürfen bestimmte Inhalte nicht enthalten (§ 12 BBiG) Sie sind ungültig. Beispiele unwirksamer Klauseln sind sind:

• Vertragsstrafen – z. B. für eine vorzeitige Kündigung
• Einschränkung oder Ausschluss von Schadensersatzansprüchen, Minderung von Schadensersatzbeträgen durch Pauschbeträge
• Untersagung der späteren Tätigkeit im Ausbildungsberuf, es sei denn, der Azubi hat sich innerhalb der letzten sechs Monate vor Ende seines Ausbildungsverhältnisses dazu verpflichtet, im Ausbildungsbetrieb weiterzuarbeiten
• Eigene Übernahme der Ausbildungsvergütung durch den Auszubildenden
• Eigene Übernahme der Zusatzkurse

Bei Praktika steht der Ausbildungscharakter im Vordergrund – Praktikanten sollten nicht als billige Arbeitskräfte missbraucht werden.

Bei der Vertragsgestaltung ist darauf zu achten, ob es sich um ein Pflichtpraktikum oder ein freiwilliges Praktikum handelt, da jeweils unterschiedliche Bestimmungen gelten. Pflichtpraktika sind zwingend in der Ausbildungsordnung vorgesehen. Dabei kann es sich sowohl um Berufsausbildungen, (hoch) schulrechtliche Bestimmungen oder Pflichtpraktika im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich anerkannten Berufsakademie handeln. Im Zweifel sollte sich der Arbeitgeber die entsprechende Ausbildungsordnung ansehen oder sich an den zuständigen Ausbilder wenden. Diese stellen Ausbildern meistens standardisierte Praktikantenverträge zur Verfügung. Freiwillige Praktika sind hingegen nicht von der Ausbildungseinrichtung reglementiert und unterliegen den gesetzlichen Vorschriften.

Zwar müssen nahezu alle Arbeitnehmer in Deutschland den gesetzlichen Mindestlohn erhalten, dies gilt jedoch nicht immer bei Praktikanten. Der Mindestlohn muss im Falle eines Praktikums nicht gezahlt werden, wenn:

• Der Praktikanten/in minderjährig ist und keine Berufsausbildung abgeschlossen hat
• Es sich um ein Pflichtpraktikum handelt
• Das Praktikum der Orientierung dient, vor der Berufsausbildung stattfindet und nicht länger als drei Monate dauert
• Es sich um ein ausbildungs- bzw. studienbegleitendes Praktikum von höchstens 3 Monaten handelt und zuvor nicht bereits ein solches beim selben Ausbilder stattfand
• Eine Einstiegsqualifizierung gemäß § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch eine Berufsbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes vorliegt

Dem Ausbilder steht es selbstverständlich frei, dennoch eine Vergütung zu zahlen. Bei freiwilligen Praktika kann, auch wenn kein Mindestlohn gezahlt werden muss, ein Anspruch auf angemessene Vergütung bestehen (§17 i.V.m. § 26 Bundesbildungsgesetz ). Die Höhe der Vergütung bemisst sich im Einzelfall nach den gegebenen Umständen. Anhaltspunkte können Dauer des Praktikum und der Arbeitsumfang sein. Auch an der üblichen Ausbildungsvergütung kann sich orientiert werden.  

Für Praktikanten gilt das Bundesurlaubsgesetz. Danach ist Urlaub zeitanteilig zu gewähren. Pflichtpraktikanten haben keinen Anspruch auf Urlaub. Der Ausbilder kann jedoch freiwillig Urlaubstage gewähren.

Bezüglich der Probezeit und Kündigung muss auf die Art des Praktikums abgestellt werden. Bei freiwilligen Praktika kann eine Probezeit von maximal 4 Monaten vereinbart werden (§ 20 Berufsausbildungsgesetz). In dieser Zeit kann das Praktikumsverhältnis ohne Gründe fristlos gekündigt werden. Danach gilt eine Kündigungsfrist von 4 Wochen. Pflichtpraktika unterfallen nicht dem Berufsbildungsgesetz, weshalb Probezeiten nicht vorgesehen sind. Das Praktikumsverhältnis kann nur aus einem wichtigen Grund fristlos gekündigt werden.

Anhand dieser Checkliste können Sie übersichtlich einige wichtige Klauseln und Punkte eines umfangreichen Arbeitsvertrages prüfen.